Article:

Employee share ownership and its options - advantages and the vision of future

09 October 2019

Among the businesses in Western Europe, stock awards and stock options are commonly used methods to retain, motivate and attract skilled workers. Important to note, while relatively new instruments, stock awards and stock options are getting more and more popular as companies grant them to employees and board members.

An opinion that an employee can be attracted only with a salary raise is void and outdated. Today, employees appreciate such benefits as employee share ownership, health insurance, pension fund contributions, etc. This article gives an overview of the use, advantages, and future development predictions of employee stock awards and stock options.

Rietumvalstīs plaši izplatīta metode kvalificēta darbaspēka piesaistīšanai, noturēšanai un motivēšanai ir darbinieku prēmēšana ar akcijām. Lai arī personāla akciju piešķiršana Komerclikumā paredzēta jau sen, personāla opciju piešķiršana darbiniekiem, valdes un padomes locekļiem ir salīdzinoši jauns instruments, kura vērtību kapitālsabiedrības sāk apzināties tikai tagad.

Jāatzīst, ka nu jau novecojis ir uzskats, ka darbinieku var noturēt tikai ar algas pielikumu. Mūsdienās darbinieki novērtē arī citu veidu labumus, tai skaitā piešķirtās akcijas vai opcijas, veselības apdrošināšanu, iemaksas pensiju fondos u.c. Rakstā sniegts ieskats par šo instrumentu izmantošanu, nodokļu un citiem ieguvumiem, kā arī paredzamajām nākotnes perspektīvām šo institūtu attīstībā.

Personāla akciju raksturojums

Akciju sabiedrības atbilstoši Komerclikumam ir tiesīgas tās darbiniekiem, valdes un padomes locekļiem piešķirt neatsavināmas vārda akcijas - personāla akcijas. To piešķiršanas mērķis ir vadošiem, ilglaicīgiem un strukturāli svarīgiem darbiniekiem ilgtermiņā palielināt darba motivāciju.

Personāla akcijas sabiedrība var izvēlēties piešķirt bez maksas, kā arī par maksu. Būtisks apstāklis šajā izvēlē ir sabiedrības nesadalītās peļņas apmērs un esamība, jo bez maksas piešķiramās akcijas tiek izdotas uz šīs peļņas rēķina. Šāda prasība uzliek papildu pienākumu sabiedrībai sekot līdzi apgrozījumam un peļņai, savukārt akcionāriem domāt par uzņēmuma attīstību plašākā perspektīvā.

Personāla akcijas dod darbiniekiem tiesības saņemt dividendes un, ja tas paredzēts statūtos, arī balsstiesības, tātad iespēju paust viedokli kā uzņēmuma līdzīpašniekam.

Jāuzsver, ka ar darbinieka, valdes vai padomes locekļa statusa izbeigšanos vai akcionāra nāves gadījumā personāla akcijas pāriet sabiedrībai. Ja personāla akcijas tika piešķirtas par maksu, sabiedrībai šādā gadījumā jāsamaksā bijušajam personāla akciju turētājam vai viņa mantiniekiem atlīdzība, kuras apmēram jābūt vienādam ar summu, kuru akcionārs iegūtu, sadalot sabiedrības mantu likvidācijas gadījumā, ja tāda notiktu akciju atsavināšanas brīdī (likvidācijas kvotu).

Šis nosacījums praksē bieži rada bažas uzņēmumiem, jo darba attiecības, kā arī valdes vai padomes locekļa statusa izbeigšanās var būt pamatota arī uz attiecīgās personas pārkāpumiem. Iespējams, sabiedrībai pat radīti zaudējumi, tādēļ sabiedrība varētu nebūt ieinteresēta vēl izmaksāt darbiniekam viņam pienākošos atlīdzību. Lai izvairītos no šādām situācijām, būtu ieteicams iekļaut papildu nosacījumus ar darbinieku noslēgtajā līgumā vai personāla opciju gadījumā - personāla opciju izlaišanas noteikumos.

Personāla opciju raksturojums

No personāla akciju rakstura, bet ne mērķa atšķirīgs Komerclikumā paredzēts instruments darbinieku ilgstošai motivēšanai ir personāla opcijas jeb akciju pirkuma tiesības. Emitējot un piešķirot personāla opcijas, sabiedrība nodrošina, ka darbinieks pēc kāda noteikta laika perioda varēs iegūt uzņēmuma akcijas bez maksas vai par to nominālo vērtību.

Izmantojot personāla opciju emisiju, sabiedrībai jāspēj pārliecinoši izvērtēt finanšu riskus, jo, nodrošinot fiksētu maksu par akcijām konkrētam darbiniekam, sabiedrība šīs akcijas emitēs uz nesadalītās peļņas vai šim nolūkam speciāli izveidotu rezervju rēķina.

Sabiedrība var noteikt arī termiņu, kuram iestājoties darbinieks tās var izmantot, piemēram, nosakot, ka personāla opciju turētājs ir tiesīgs izlietot opcijas, sākot ar ceturto darba gadu sabiedrībā. Inovatīva darbinieku motivēšana Ekonomikas un tautsaimniecības tendences, darba iespējas ārvalstīs, nepietiekamas prasmes un zināšanas, augstākās izglītības līmenis’, sabiedrības „novecošanās” - šie un citi apstākļi uzņēmumiem liek modificēt iekšējo politiku darbinieku motivēšanai un piesaistīšanai2.

Iepriekš raksturoto piešķirto instrumentu lietošana vairumā gadījumu ir pamatota un finansiāli izdevīgajā akciju sabiedrībai ir stabili finanšu rādītāji, bet, ņemot vērā Ekonomikas ministrijas (EM) un Eiropas Sociālo fondu veikto aptauju rezultātus, ir prognozējama darbaspēka aizplūšana.

Patlaban jomas profesionāli var „noenkurot”, piešķirot uzņēmuma akcijas vai to iegādes opciju. Līdzīpašnieka, akcionāra statuss stiprina darbinieka attiecības ar uzņēmumu un ceļ darba ražīgumu un efektivitāti. Iedvesmojot darbinieku domāt par darbu kategorijā „savs”, nevis „svešs”, ārvalstu uzņēmumi ir novērojuši pozitīvas izmaiņas darbinieku attieksmē ne vien par veicamajiem uzdevumiem un nevainojamu pakalpojumu sniegšanu, bet arī par uzņēmuma uzturēšanas resursu taupīšanu un atkārtotu izmantošanu.

Vēl kāds labums nodarbināto iesaistei sabiedrības vērtspapīru apritē, kas paslīdējis garām daļai uzņēmēju, ir darbinieka pašizglītošanās un izpratnes radīšana par vērtspapīru publisko un slēgto tirgu, sekošana akciju cenu izmaiņām un kopējās ieguldījumu un finanšu instrumentu izmantošanas pratības veicināšana.

Konkurence

Personāla akciju un personāla opciju piešķiršana tiek plaši izmantota ārvalstīs, jo sevišķi Amerikas Savienotajās Valstīs jau kopš 20. gadsimta 70. gadiem, taču Latvijā šis instruments tiek izmantots samērā reti. Pastāvot konkurencei ar līdzīgā sfērā darbojošos uzņēmumu citviet Eiropā, pašmāju sabiedrībai nākas nopietni izsvērt darbinieku bonusu sistēmas efektivitāti un darba ražīguma celšanu.

Prēmēšanas sistēma sabiedrībai liek darbiniekiem izmaksāt prēmijas vienreizējās naudas summās, taču ar personāla opciju piešķiršanu, tiek nodrošināta naudas līdzekļu izmantošana uzņēmuma attīstībai, vienlaikus stimulējot darbiniekus ražīgam darbam.

Stratēģiskā plānošana uzņēmuma nākotnei

Iepriekš aprakstītais Komerclikumā iekļautais instrumentu kopums uzskatāms par noderīgu līdzekli sabiedrības īpašniekiem un vadībai izvērtēt nākotnes darbību un stiprināt iespējamos vājos punktus ražības celšanai. Personāla akciju emisija un personāla opciju piešķiršana, būdamas visai komplicētas dabas, prasa zināšanas un precizitāti sabiedrības plānu pārvēršanai realitātē. Vairākums ārvalstu uzņēmumu norādījuši, ka citviet normatīvie akti un Komercreģistrs veicina šāda motivēšanas paņēmiena izmantošanu, taču Latvijā arvien valda neuzticība par personāla akciju vai personāla opciju piešķiršanas pozitīvajiem rezultātiem un ieguvumiem.

Gan Valsts ieņēmumu dienests (VID), gan Uzņēmumu reģistrs prasa rūpīgu akciju izdošanas izvērtēšanu, plāna izstrādi un statūtu grozīšanu. Sabiedrībai ir būtiski apzināties arī nodokļu plānošanu un izmaksas, kas saistītas ar personāla opciju un personāla akciju kā darbinieku motivēšanas sistēmas sastāvdaļas ieviešanu.

Personāla akciju piešķiršana un personāla opciju emisija labi pārvaldītā akciju sabiedrībā var tikt izmantota kā gudra stratēģija profesionāļu piesaistei un noturēšanai uzņēmumā, nodrošinot augstus izpildes un kvalitātes rādītājus. Izmantojot Komerclikumā ietvertos instrumentus, sabiedrībām iespējams optimizēt nodokļu slogu un modificēt darbinieku motivēšanas pieejas. Vispārējā darbaspēka trūkuma un kvalificētu darbinieku nepietiekamības prognozes3 arī 2019. gadā turpinājusi radīt izmaiņas darba tirgū, liedzot iespēju sabiedrībām strādāt ar pilnu jaudu un liekot ieguldīt līdzekļus darbinieku ar nepieciešamajām prasmēm un zināšanām meklēšanā. Ar papildinātu regulējumu un uzņēmēju izpratni par motivēšanas metožu izmantošanu būtu iespējams veicināt konkurētspējīgu komercdarbību un uzlabot darba ražības rādītājus.

Nodokļu aspekts

Būtisks personāla akciju un personāla opcijas izmantošanas ieguvums ir nodokļu atvieglojumu izmantošana.

Likuma „Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” 9. panta pirmās daļas 43. punkts paredz, ka gada apliekamajā ienākumā neietver un ar nodokli netiek aplikts ienākums no personāla opciju izmantošanas, ja tās piešķirtas atbilstoši akciju pirkuma tiesību īstenošanas plānam un ir izpildīti šādi priekšnosacījumi:

■ jāievēro minimālais personāla opciju turēšanas periods - vismaz 3 gadi;

■ laikā, kamēr darbiniekam ir personāla opcijas, viņam jāsastāv darba tiesiskajās attiecībās ar sabiedrību vai tās saistīto uzņēmumu - tā tiek nodrošināta darbinieku piesaistīšana ilgtermiņā;

■ darba devējam jāizstrādā personāla opciju piešķiršanas politika un par to 2 mēnešu laikā jāinformē Valsts ieņēmumu dienests (VID) un darbinieks, kam ir šādas tiesības.

Tādējādi ienākums, ko gūst darbinieki, valdes un padomes locekļi no personāla opcijām, nav apliekams ar algas nodokļiem, t.i., iedzīvotāju ienākuma nodokli un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām, kā tas būtu prēmiju izmaksu gadījumā. Jāatzīmē, ka brīdī, kad darbinieks atsavinās savas akcijas, no gūtā ienākuma jebkurā gadījumā būt jāmaksā kapitāla pieauguma nodoklis, ja tāds veidojies. Nākotnes perspektīvas - vai atļaut personāla kapitāldaļu emisiju SIA.

Patlaban Komerclikums paredz personāla akciju un personāla opciju emisiju tikai akciju sabiedrībām. Tas ierobežo sabiedrību ar ierobežotu atbildību (SIA) iespējas izmantot efektīvus darbinieku motivēšanas risinājumus. Tā, piemēram, virknei start-up jeb jaunuzņēmumu nereti ir lieliskas idejas, ko attīstīt un pilnveidot, taču trūkst līdzekļu speciālistu algošanai. Vienlaikus, jaunuzņēmuma produktam iekarojot tirgu, tas ātri var atpelnīt ieguldījumus un motivācijai izlietotos līdzekļus. Turklāt ar piešķirtajām personāla daļām vai opcijām darbinieks var iegūt finansiālu labumu par līdzšinēji ieguldīto darbu jaunuzņēmuma attīstīšanā. Jāpiebilst, ka, piemēram, Igaunijā šāds ierobežojums attiecībā uz SIA nav noteikts.

Personāla kapitāldaļu un opciju piešķiršana ir aktuāls jautājums arī ģimenes uzņēmumiem. To attīstībā un darbības veiksmīgā norisē īpašnieki iegulda ievērojamu enerģijas un resursu apmēru. Ārvalstu eksperti norāda, ka ģimenes uzņēmumu dibinātāju balsts biznesa turpināšanai varētu būt jauna veida „ģimene” - lojālu, ražīgu darbinieku iesaistīšana kapitālsabiedrības pārvaldē.

Kā norādīts, Komerclikums neparedz iespējas emitēt personāla kapitāldaļas, tomēr pastāv iespēja atsevišķi iegādāties kapitāldaļas vai noslēgt vienošanos ar darba devēju un kļūt par šo uzņēmumu līdzīpašniekiem. Jānorāda, ka ilgstoši šāda rīcība nebūtu racionāla un efektīva, tāpēc situāciju mainītu Komerclikumā grozījumi.

 

1 Gala ziņojuma kopsavilkums „Darba tirgus apsteidzošo pārkārtojumu sistēmas izveides iespējas un vidēja un ilgtermiņa darba tirgus prognožu sasaiste ar rīcībpolitiku”. AC konsultācijas, 2019. Pieejams https://em.gov.lv/ files/attachments/ DarbaTirgus_Gala %20zinojuma%20 kopsavilkums.pdf.

2 Krasnopjorovs O. „Kāpēc Baltijas valstu darbaspēka rezerves ne tuvu nav izsmeltas”. 12.09.2019. Pieejams https://www. makroekonomika.lv/ kapec-baltijas-valstu-darbaspeka—rezerves— ne—tuvu-nav—izsmeltas.

3 Pētījums „Darba tirgus īstermiņa prognoze 2019. gadam: darba devēju aptauja”. SIA „RAIT Custom Research Baltie”: Rīga, 2019.

 

 

Raksts publicēts žurnālā Bilances Juridiskie Padomi, Oktobris 2019