Šī vietne izmanto sīkdatnes, lai sniegtu jums atsaucīgāku un personalizētu pakalpojumu. Izmantojot šo vietni, jūs piekrītat mūsu sīkdatņu izmantošanai. Lūdzu, izlasiet mūsu PRIVĀTUMA POLITIKU, lai iegūtu plašāku informāciju par mūsu izmantotajām sīkdatnēm un to dzēšanu vai bloķēšanu.
Publikācija:

Dīkstāves pabalsta problemātika un risinājumi

27 aprīlis 2020

Atbalstot Covid-19 izraisītās krīzes skartos darba devējus, daudzās nozarēs nodarbinātie jau šobrīd saņem valsts apmaksātu dīkstāves pabalstu, tomēr tikpat daudz ir arī neatbildētu jautājumu un neskaidrību par kvalificēšanos pabalstam, tā apmēru, atteikuma iemesliem un citiem dīkstāves aspektiem krīzes laikā. Piedāvājam ieskatu aktuālajā darba tiesību un dīkstāves pabalsta problemātikā Covid-19 laikā atbilstoši mūsu novērojumiem, sniedzot šajā jomā juridisko palīdzību klientiem.​

 

Dīkstāve vai tomēr samazināts darba laiks?

Covid-19 izplatību ierobežojošie pasākumi gan rādās esam efektīvi cīņai ar vīrusu, bet daudzu nozaru uzņēmumiem un darbiniekiem tie likuši krietni savilkt jostas un pārdomāt turpmāko darba organizēšanu. Šādos apstākļos būtiska ir arī jebkura valsts atbalsta mehānisma savlaicīga saņemšana, kas palīdzētu krīzes pārciešanai.

Viens no kritērijiem Ministru kabineta 2020. gada 26. marta noteikumos Nr. 165 "Noteikumi par Covid-19 izraisītās krīzes skartiem darba devējiem, kuri kvalificējas dīkstāves pabalstam un nokavēto nodokļu maksājumu samaksas sadalei termiņos vai atlikšanai uz laiku līdz trim gadiem" (turpmāk – MK noteikumi Nr. 165), lai darba devēji varētu pieteikties dīkstāves atbalstam, ir apstāklis, ka darbinieki patiešām atrodas dīkstāvē un netiek nodarbināti, proti, dīkstāves pabalsts pienākas tikai tiem darbiniekiem, kuri nestrādā krīzes dēļ, nevis strādā mazāk. Darbiniekiem par samazinātu darba laiku dīkstāves pabalsts nepienākas.

Liela daļa viesu izmitināšanas pakalpojumu sniedzēju darbība, sporta un spēļu zāļu darbība valstī noteikto ceļošanas ierobežojumu vai tiešas darbības aizlieguma dēļ šobrīd ir apstājusies pilnībā un darba devējam, ja vien tas kvalificējas visiem dīkstāves pabalsta piešķiršanas kritērijiem, ir tiesības pieteikt darbiniekus dīkstāves pabalsta saņemšanai. Citādākā situācijā nostādīti, piemēram, tirdzniecības centros esošie veikali un citi pakalpojumu sniedzēji, kuru darbība ir ierobežota tikai nedēļas nogalēs.

Ieteikums

Tirgotājiem ir jāizvērtē cik darbinieku tam ir nepieciešami, lai nodrošinātu tirdzniecības vietu darbības nepārtrauktību un vienlaikus nodrošinātu savus darbiniekus ar darba līgumā noteiktajām minimālajām darba stundām. Jāņem vērā, ka dīkstāves pabalsta saņemšanas priekšnoteikums nav pilnīga uzņēmuma dīkstāve. Uzņēmumam ir iespējams dīkstāves pabalstu noformēt arī daļai darbinieku, ja saimnieciskās darbības intensitāte ir kritusies, nevis pilnībā pārtraukta. Tādēļ ieteicams izvērtēt vai ar darbiniekiem nav iespējams vienoties par grozījumiem darba līgumā, paredzot nepilnu darba laiku.   

 

Dīkstāve un virsstundas summētā darba laika gadījumā

Atbilstoši Darba likuma 140. pantam, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, iespējams noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Jānorāda, ka summētais darba laiks nav uzskatāms par patstāvīgu darba laika veidu, bet gan darba laika organizācijas veidu[1], kas atļauj dienas, nedēļas vai mēneša griezumā nostrādāt vairāk kā normālais darbs laiks. Tādējādi arī tad, ja katru mēnesi mainās darba stundu skaits, pārskata periodā tam ir jābūt sabalansētam, t.i. jāsakrīt ar normālo darba laiku.

Vienlaikus jāatzīmē, ka līgumā obligāti būtu jāatrunā vai darbiniekam noteikts normālais darba laiks vai nepilns darba laiks (ja noteikts nepilns darba laiks – līgumā būtu jānorāda minimālais stundu skaits, ko darba devējam pārskata periodā jānodrošina.

Praksē novērojams, ka ir nepietiekama izpratne par darbinieku, kuriem noteikts summētais darba laiks, dīkstāves apmaksu. Vairumā gadījumu darbinieki ir informēti, ka tiem ir tiesības uz virsstundu apmaksu, ja pārskata periodā nostrādāts vairāk stundu, tomēr svarīgi atzīmēt, ka tāpat darba devējam jānodrošina darbinieks ar minimālo stundu skaitu pārskata periodā, un ja strādāts mazāk – tā ir dīkstāve, kas attiecīgi apmaksājama. Piemēram, ja 2020. gada aprīlī ir 158 darba stundas un pārskata periods ir viens mēnesis, bet darbinieks ir strādājis 100 darba stundas, 58 stundas būs dīkstāve.

Ieteikums

Ja darba līgumā noteikts pārskata periods 1 mēnesis (arī gadījumā, ka līgumā nav atrunāts pārskata periods, tas ir 1 mēnesis), būtu ieteicams pagarināt pārskata periodu līdz Darba likumā (turpmāk – DL) atļautajam maksimālajam pārskata perioda ilgumam – 3 mēnešiem. Ja noslēgts darba koplīgums, pārskata periods var būt arī garāks – līdz 12 mēnešiem.  Garāks pārskata periods ļauj darba devējam elastīgāk plānot darbinieka darba grafiku, katru mēnesi nav nepieciešams aprēķināt virsstundas vai apmaksāt dīkstāvi, ja nostrādāts mazāk stundu. Ar garāku pārskata periodu viena mēneša virsstundas vai dīkstāvi var balansēt, ar nākamā mēneša izmaiņām darbiniekam noteiktajā grafikā.

Ja darba devējam nav iespējas darbiniekam nodrošināt darbiniekam noteiktās darba stundas, ieteicams vienoties ar darbinieku par nepilna darba laika noteikšanu, darba līgumā vienojoties par minimālo stundu skaitu, ko darba devējs spēs nodrošināt darbiniekam ārkārtējās situācijas laikā.

 

Vienlīdzīga attieksme, dīkstāves pabalstam piesakot tikai daļu no darbiniekiem

Ievērojot, ka uzņēmumam ir iespējams dīkstāves pabalstam pieteikt tikai daļu no darbiniekiem, var rasties jautājums kā darba devējam nodrošināt vienlīdzīgu attieksmi pret darbiniekiem, kas veic vienādus darba pienākumus, nosakot kuru pieteikt pabalstam un kuram ļaut strādāt.

DL 7. pantā ir ietverts viens no darba tiesību pamatprincipiem – vienlīdzīgu tiesību princips. Darba devējam jānodrošina, ka darba tiesisko attiecību laikā darbiniekam ir noteikta vienlīdzīga darba samaksa (DL 60. pants), netiek noteikta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma (DL 25. pants) pret darbinieku netiek pieļauta atšķirīga attieksme, nosakot viņa darba apstākļus (DL 95. pants).

Valsts dīkstāves pabalstu izmaksā nepilnā apmērā (75% apmērā, bet ne vairāk kā 700 euro, mikrouzņēmumu darbiniekiem 50% apmērā) un darba devējs ir atbrīvots no pienākuma piemaksāt atlikušo darba samaksu, lai tā atbilstu faktiski saņemtajam, savukārt, tie darbinieki, kas netiek pieteikti dīkstāves pabalstam, saņem pilnu darba samaksu. Tādējādi pastāv risks, ka dīkstāves pabalstam pieteiktie darbinieki var iebilst, ka tiek nostādīti sliktākā situācijā kā tie, kas turpina strādāt.   

Ja darbinieks uzskata, ka attiecībā pret viņu darba devējs pieļauj atšķirīgu attieksmi, piemēram, dažus veikala darbiniekus, kas veic vienu un tos pašus pienākumus, piesaka dīkstāves pabalstam, bet dažus nē, teorētiski darbiniekam ir tiesības vērsties Darba inspekcijā un tiesā, lūdzot izbeigt atšķirīgo attieksmi un prasot zaudējumu atlīdzību.

Ieteikums

Valsts darba inspekcija ir norādījusi, ka normatīvais regulējums šādā situācijā nenosaka kādus objektīvus kritērijus, pēc kuriem darba devējam būtu jāveic izvērtējums un tas esot “darba devēja sirdsapziņas” jautājums.

Mūsu ieskatā, nosakot kuri no darbiniekiem tikt pieteikti dīkstāves pabalstam, un kuri turpinās strādāt, vērā ņemams varētu būt tas vai attiecīgais darbinieks ir saslimšanas riska grupā, vai darbinieks uz darbu dodas, izmantojot sabiedrisko transportu, kas varētu paaugstināt risku saslimt ar Covid-19 u.c.

 

Dīkstāve – ir, ieņēmumu kritums – nav

Sākotnēji, nosakot kritērijus tiem nodokļu maksātājiem, kas var iesniegt iesniegumu par dīkstāves pabalsta piešķiršanu, kā primārais izvirzīts tieši ieņēmumu no saimnieciskās darbības kritums salīdzinot ar 2019. gada attiecīgo mēnesi. Ieņēmumu kritums noteikts vai nu 30% apmērā, vai 20 % apmērā.

Lai arī dīkstāves pabalsts tika pieteikts kā atbalsta mehānisms “priekšzīmīgajiem” uzņēmumiem, proti, tādiem, kas maksājuši nodokļus, laicīgi iesnieguši nodokļu deklarācijas un nav sodīti, ar vienu no galvenajiem kritērijiem – ieņēmumu kritumu salīdzinājumā ar 2019. gada konkrētiem mēnešiem, valsts liedza šo atbalsta mehānismu izmantot arī tādiem uzņēmumiem, kas:

  • dažādu tehnisku, organizatorisku no nodokļu maksātāja gribas neatkarīgu iemeslu dēļ pērnā gada martā un aprīlī strādājuši ar ierobežotu kapacitāti, kas attiecīgi ietekmējis arī ieņēmumu apmēru šajos mēnešos (piemēram, uzņēmuma telpās bijis ugunsgrēks, bojātas ražošanas iekārtas, kā dēļ ražošana tika apturēta uz vairākiem mēnešiem);
  • 2019. gada martā, aprīlī strādājuši ar zemiem ieņēmumiem, bet tam sekojusi visai veiksmīga uzņēmuma darbība gada turpmākajā posmā, attīstīti jauni darbības virzieni, palielināts darbinieku skaits gada laikā augot uzņēmumam, uzsākts preču eksports paplašinātas ražošanas telpas vai produkcija, kas ļāvis uzņēmumiem strādāt ar lielākiem ieņēmumiem nekā pirms gada.

Ņemot vērā, ka dīkstāves pabalsta mehānisms un kritēriji tika izstrādāti steidzamā kārtā, ir saprotams, ka nav apsvērti visi iespējamie scenāriji un ne visi darba devēji, lai arī patiesi atrodas dīkstāvē, var kvalificēties pabalstam. Jāņem vērā, ka regulējums tiek pilnveidots, un jau šobrīd, ievērojot uzņēmēju neapmierinātību, ir veiktas dažādas izmaiņas, kas paplašina saņēmēju skaitu. Tādēļ būtu ieteicams vērsties pie attiecīgās nozares asociācijām, kam, savukārt, ir lielākas iespējas nodot valdībai informāciju par nepilnībām regulējumā, vai vērsties pie VID norādot visus objektīvos apstākļus, kuru dēļ nav iespējams kvalificēties MK noteiktajiem kritērijiem dīkstāves pabalsta saņemšanai (sk.zemāk).

Tā, piemēram, pēc Ekonomikas ministrijas ierosinājuma MK 23. aprīļa sēdē apstiprinātas izmaiņas dīkstāves pabalsta saņemšanas nosacījumos, paplašinot potenciālo pabalsta saņēmēju loku. Ar grozījumiem tiek precizēti noteiktie apgrozījuma krituma piemērošanas kritēriji, nosakot, ka krīzes skarto darba devēju un krīzes skarto nodokļu maksātāju ieņēmumu no saimnieciskās darbības samazinājums 2020. gada martā vai aprīlī tiek salīdzināts ar 2019. gada vidējiem ieņēmumiem no saimnieciskās darbības par nostrādātajiem mēnešiem (līdz šim bija noteikts, ka to salīdzina ar 2019. gada attiecīgo mēnesi). Grozījumi ļaus atbalstu varēs saņemt arī strauji augoši uzņēmumi, kas dibināti nesen, taču to apgrozījuma samazinājums pret 2019. gada attiecīgo mēnesi nav objektīvs kritērijs, ņemot vērā to straujo izaugsmi, uzsākot savu saimniecisko darbību.

 

“Kapteinis pamet kuģi pēdējais”

Kopš 10. aprīļa dīkstāves pabalsta saņēmēju loks kļuvis vēl plašāks, nosakot, ka to varēs saņemt arī valdes locekļi. Finanšu ministrs šādu risinājumu nodēvējis ar sakāmvārdu “kapteinis pamet kuģi pēdējais”. Tiesa gan, šādiem gadījumiem noteiktas vairākas papildus prasības, no kurām būtiskākā – dīkstāvē jāatrodas pilnīgi visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Tas nozīmē, ka arī, piemēram, uzņēmuma grāmatvedim vai sabiedrisko attiecību speciālistam jāatrodas dīkstāvē, lai valdes loceklis pretendētu uz pabalstu. VID arī skaidro, ka valdes loceklim obligāti jābūt darba ņēmējam šajā uzņēmumā.

 

Dīkstāves pabalstu nepārskaita uz ārvalstīs atvērtu kontu

Piesakoties dīkstāves pabalstam, iesniegumā jānorāda ne vien izsmeļošs pamatojums, bet arī informācija par darbinieka kontu, kas atvērts kredītiestādē vai pie maksājumu pakalpojuma sniedzēja Latvijā. Lai gan daudzas bankas piedāvā attālināta bankas konta atvēršanas iespēju, tomēr sākotnējā konta atvēršana ne katrreiz ir tik ātrs process, piemēram, jāievēro dažādas pārbaudes procedūras, dažkārt jāiesniedz papildus dokumenti, jāpārbauda atbilstība noziedzīgi iegūtu līdzekļu legalizācijas novēršanas prasībām.

Darba tiesiskās attiecības regulējošie normatīvie akti neliedz tiesības Latvijā nodarbinātajiem norādīt ārvalstīs reģistrētu bankas kontu darba algas saņemšanai, tāpēc minētā prasība par obligātu Latvijā atvērtu bankas kontu dīkstāves pabalsta saņemšanai atzīstama par visai nepārdomātu un nevajadzīgu slogu radošu.

 

Dīkstāve biedrību darbā

Covid-19 ietekmējis arī biedrību darbību, kas līdz šim darbojušās dažādu sociāli un sabiedriski nozīmīgu jautājumu aktualizēšanā un norisē. Lai gan biedrību mērķis nav peļņas gūšana, tomēr arī tās nereti nodarbojas ar saimniecisko darbību un nodarbina cilvēkus, tāpēc aktuāls kļuvis jautājums par dīkstāves pabalsta piešķiršanu.

VID norāda, ka biedrību gadījumā tiks vērtēts: vai biedrība veic saimniecisko darbību, tās saimnieciskās darbības veids un tā īpatsvars biedrības darbā. Piemēram, ja biedrības ieņēmumus veido pārsvarā ziedojumi, dāvinājumi, dotācijas – dīkstāves pabalst netiks piešķirts. Lai pieteiktu darbiniekus dīkstāves pabalstam, jābūt noslēgtam darba līgumam un jāsaņem atalgojums. Virkne biedrību ikdienas darbībā saņem atbalstu no valsts vai pašvaldībām, tāpēc ar 9. aprīļa grozījumiem noteikts, ka arī šāda finansējuma avota gadījumā biedrības darbiniekus var pieteikt pabalsta saņemšanai.

 

Rīcība dīkstāves pabalsta atteikuma gadījumā

Darba devējam konstatējot, ka visi vai daļa darbinieku atrodas dīkstāvē, VID Elektroniskās deklarēšanas sistēmā jāiesniedz iesniegums dīkstāves pabalsta piešķiršanai. Tajā jānorāda pamatojums par darbinieka dīkstāves iestāšanās apstākļiem, ieņēmumu summa attiecīgajā mēnesī, ieņēmumu samazinājums, paskaidrojot, tieši kādā veidā samazinājums iestājies, jānorāda neizpildītās saistības, apturētie līgumi u.c. informācija, kas var būt svarīga konkrētajā gadījumā.

Ārkārtējās situācijas laikā VID darbinieki atbildes uz iesniegumiem un nodokļu maksātāju jautājumiem sniedz operatīvi, turklāt itin bieži izrādās, ka uzņēmums steigā nav iesniedzis nepieciešamos dokumentus vai pastāv citi apstākļi, kurus bez papildus skaidrojuma uzreiz nevar konstatēt.

Lai gan VID sākotnēji norādīja, ka iesniegumus nebūs iespējams precizēt, tādējādi liekot domāt, ka pat tad, ja tiks pieļautas kļūdas iesniegumā, dīkstāves pabalsts piešķirts netiks, tomēr jāatgādina, ka arī krīzes apstākļos VID kā valsts iestādei jāņem vērā administratīvā procesa principi un regulējums, kā arī speciālā likuma “Par valsts institūciju darbību ārkārtējās situācijas laikā saistībā ar Covid-19 izplatību” prasības, kas nosaka vairākus valsts pārvaldes principus, tostarp par efektīvu darba organizēšanu un izvairīšanos no juridiskā formālisma. To uzsvēris arī Valsts prezidents Egils Levis: “Visām valsts institūcijām un amatpersonām pastiprināti jākoordinē sava darbība un jāsadarbojas savā starpā, juridiskais formālisms un resorisms kavē Satversmes mērķu īstenošanu, jo īpaši ārkārtējā situācijā.”

Ja arī ir gadījies kļūdīties un ir saņemts atteikums (piemēram, bijis nodokļu parāds, nav iesniegta kāda deklarācija), bet trūkumi ir novērsti, vai pastāv citi objektīvi iemesli kādēļ darba devējs nekvalificējas dīkstāves pabalsta saņemšanai, būtiski ņemt vērā arī Administratīvā procesa likumā (turpmāk – APL) ietverto kārtību un administratīvā procesa principus par tiesību normu tiesisku, precīzu un efektīvu piemērošanu publiski tiesiskajās attiecībās.

Pirmkārt, gadījumā, ja ir novērsti kādi trūkumi, kas pastāvēja iesnieguma iesniegšanas brīdī, saskaņā ar Administratīvā procesa likuma 87. panta pirmo daļu, darba devējam ir tiesības iesniegt jaunu iesniegumu par to pašu laika periodu un darbiniekiem, jo ir mainījušies lietas faktiskie apstākļi.

Lai arī šādu iesniegumu saskaņā ar likumu iespējams iesniegt tikai tad, kad administratīvais akts kļuvis neapstrīdams, šīs ārkārtējās situācijas laikā katra diena ir svarīga un rada ievērojamus zaudējumus un palielina iespēju, ka darba devējam nebūs iespēja noturēt savus darbiniekus. Tādējādi darba devējiem ieteicams, ievērojot valstī noteikto ārkārtējo situāciju, un dīkstāves pabalsta regulējuma mērķi – nekavējoties sniegt atbalstu krīzes skartajiem darba devējiem, papildus atsaucoties uz administratīvā procesa principiem, lūgt VID izskatīt iesniegumu no jauna, negaidot, kad paies lēmuma apstrīdēšanas termiņš.

Otrkārt, kā jau iepriekš minēts, ir gadījumi, kad uzņēmums ir dīkstāvē, bet pastāv objektīvi iemesli kādēļ tas nevar kvalificēties dīkstāves pabalstam. Lai arī dīkstāves pabalsta iesniegumam VID Elektroniskās deklarēšanas sistēmā izveidota īpaša forma, joprojām pastāv iespēja sazināties ar VID, iesniedzot iesniegumu brīvā formā un pievienojot pamatojošos dokumentus.

 

Nobeigumā jānorāda, ka rakstā atspoguļota tikai daļa no problēmām, ar ko šobrīd saskaras uzņēmēji saistībā ar dīkstāves pabalsta saņemšanu, tomēr jāņem vērā, ka normatīvais regulējums tiek regulāri papildināts, paredzot jaunus un uzlabojot esošos atbalsta mehānismus uzņēmumiem un darba ņēmējiem, mazinot un ierobežojot COVID-19 sekas.

Arī valdības pārstāvji ir atzinuši, ka ieviestais atbalsta mehānisms nav bijis efektīvs, ko apliecina arī VID statistika – dīkstāves pabalsts ir atteikts apmēram 40% nodokļu maksātāju, kas kādu noteikto kritēriju dēļ šim valsts atbalsta veidam nekvalificējas.

Mēs turpināsim sekot līdz valdības pieņemtajiem lēmumiem un informēt par jaunākajām aktualitātēm.

 

[1] Labklājības ministrija. Vai summētais darba laiks var būt mazāks par noteikto mēneša darba laiku? Kā ir nosakāma darba samaksa? Pieejams: http://www.lm.gov.lv/lv/index.php?option=com_content&view=article&id=81666