Šī vietne izmanto sīkdatnes, lai sniegtu jums atsaucīgāku un personalizētu pakalpojumu. Izmantojot šo vietni, jūs piekrītat mūsu sīkdatņu izmantošanai. Lūdzu, izlasiet mūsu PRIVĀTUMA POLITIKU, lai iegūtu plašāku informāciju par mūsu izmantotajām sīkdatnēm un to dzēšanu vai bloķēšanu.
Publikācija:

DB: Darba devējiem piešķirtās pilnvaras atšķiras

05 augusts 2020

Lai arī ES visiem ir jāievēro vienādas personas datu aizsardzības prasības, tomēr dažādās Eiropas valstīs darba devējiem ir atšķirīgas pilnvaras pārbaudīt darbinieku veselības stāvokli un pieprasīt ziņas, kur un kā viņi pavadījuši laiku brīvdienās. To rāda AS BDO Latvia sadarbībā ar BDO tīklu apkopotie dati. Covid-19 pandēmija ir kļuvusi par nopietnu izaicinājumu jautājumiem, kas skar līdzsvaru starp fizisko personu datu apstrādi un sabiedrības, tajā skaitā darba devēju, interesēm.

Lai gan pašlaik varētu rasties sajūta, ka Covid-19 izplatīšanās risks Latvijā ir mazinājies, tomēr nerimstoši pieaugošais jaunu saslimšanas gadījumu skaits citās valstīs liek būt piesardzīgiem. Šajā laikā ir daudz strīdīgu jautājumu par to, kādu informāciju no saviem darbiniekiem drīkst vai nedrīkst pieprasīt darba devējs, ievērojot, ka tam ir pienākums nodrošināt veselībai drošu darba vidi.

Daudz jautājumu

Uzņēmumu vadītājiem ārkārtējās situācijas laikā un arī pēc tās ir daudz jautājumu saistībā ar to, kā nodrošināt no Covid-19 saslimšanas riska brīvus darba apstākļus savos birojos, ražotnēs, noliktavās, jo tikai ar to, ka “nevienu iekšā nelaižam” nav līdzēts, jo darbinieki dodas uz veikaliem, aptiekām, veselības aprūpes iestādēm, izmanto sabiedrisko transportu u.tml. Ir izskanējuši jautājumi, vai darba devējam ir tiesības pieprasīt darbiniekiem atklāt informāciju par to, kur tie bijuši un ko darījuši brīvdienās, vai ir tiesības pieprasīt veikt Covid-19 testu un pielaist darbinieku pie darba tikai tad, ja Covid-19 testa rezultāts ir bijis negatīvs. Un vai darba devējam jāatbild, jāmaksā par tiem darbiniekiem, kuri strādā attālināti, bet ir inficējušies ar Covid-19 vīrusu.

Ir jautājumi arī par to, kādas tiesības darba devējiem ir citās ES dalībvalstīs tieši attiecībā uz Covid-19 izplatības ierobežošanu darba vietā.

Līdzīgas tiesības

“Lielos mērogos visās pētījumā apskatītajās valstīs tiek izmantoti līdzīgi instrumenti Covid-19 izplatīšanās mazināšanai, un arī datu apstrādes pamatprincipi ir tie paši, tomēr redzams, ka to interpretācijai un arī attiecīgo valstu personas datu aizsardzības uzraudzības iestāžu vadlīnijām ir tendence atšķirties,” pētījuma datus analizē AS BDO Latvia valdes loceklis Rolands Žīgurs. Viņš uzsver, ka Latvijas darba attiecību kontekstā būtībā ir jāvadās no Vispārīgās datu aizsardzības regulas (VDAR), darba tiesību un darba aizsardzības jomu regulējošajiem normatīvajiem aktiem, kompetento iestāžu norādēm, kā arī labās prakses piemēriem. Noderīgu informāciju saistībā ar darba attiecību jautājumiem var rast arī jaunākajos Darba likuma komentāros, kurus gatavojusi BDO komanda kopā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību.

“Covid-19 pandēmija neapšaubāmi ir radījusi spriedzi un neskaitāmus bezprecedenta izaicinājumus darba devējiem praktiski visās jomās. Nolūkā nodrošināt klientu un darbinieku drošību ir bijusi nepieciešamība ļoti īsā laikā ieviest jaunas procedūras, kas nereti ietver arī jaunu personas datu kategoriju apstrādi. Attiecībā uz datu apstrādes pamatprincipiem Covid-19 laikā nekādi atvieglojumi diemžēl nav ieviesti, kas nozīmē, ka darba devējiem ir jāievēro visas VDAR prasības,” komentē R. Žīgurs. Viņš arī atgādina, ka darba devējiem jānovērtē darba vides riski Covid-19 izplatīšanās mazināšanai un jāīsteno tādi preventīvi darba aizsardzības pasākumi, kas ir piemēroti un atbilstoši tieši konkrētajai darba videi. “Neraugoties uz darba devēju pienākumu nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, pienākums rūpēties par savu un kolēģu drošību un veselību saskaņā ar Darba aizsardzības likumu gulstas arī uz pašu darbinieku pleciem,” uzsver R. Žīgurs.

Temperatūras tests

Darbinieku ķermeņa temperatūras mērīšana preventīvos nolūkos, lai konstatētu, vai var pielaist darbinieku pie darba pienākumu pildīšanas, saskaņā ar Datu valsts inspekcijas pausto viedokli, Latvijā ir atļauta. Tomēr iegūtos datus nedrīkst uzkrāt, apkopot, glabāt vai citādi tos pēc tam izmantot.

R. Žīgurs vērš uzmanību uz interesantu niansi Itālijas pieejā attiecībā uz darbinieku ķermeņa temperatūras mērīšanu.

Lai gan darba devējs Itālijā teorētiski šādus mērījumus ir tiesīgs veikt, darbinieka fiziskās veselības stāvokli faktiski drīkst novērtēt tikai uzņēmuma ārsts vai algots speciālists.

Tāpēc, ja darbiniekam tiek konstatēta paaugstināta ķermeņa temperatūra, bet šo mērījumu nav veicis attiecīgais speciālists, darba devēja rīcība, nepielaižot darbinieku pie darba pienākumu pildīšanas, varētu būt cēlonis strīdam.

R. Žīgurs atzīmē, ka, saskaņā ar Datu valsts inspekcijas pausto viedokli, Latvijā darba devējs var iegūt no darbiniekiem informāciju, vai darbinieki nav pēdējo 14 dienu periodā bijuši ārvalstīs un nav bijuši kontaktā ar Covid-19 saslimušajiem vai kontaktpersonām. Tomēr plašākas un detalizētākas informācijas pieprasīšana būtu pretrunā ar datu minimizēšanas principu.

“Komandējumi šajā laikā ir īpašs gadījums un varētu arī būt cēlonis kādam darba tiesību strīdam, jo, lai gan darbiniekam darba devēja rīkojumi ir jāpilda, darbiniekam, saskaņā ar Darba aizsardzības likumu, tomēr ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja komandējums var radīt risku darbinieka veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā,” norāda R. Žīgurs. Atbilstoši Slimību profilakses un kontroles centra ieteikumiem, darbinieku komandējumu plāni un to nepieciešamība būtu rūpīgi izvērtējama. Darba devējam ir jāizvērtē darba vidē – komandējumā – pastāvošais Covid-19 inficēšanās risks un jāizstrādā darba aizsardzības pasākumi, lai šo risku pēc iespējas mazinātu, piemēram, paredzot distancēties, ievērot higiēnas prasības. Par uzņēmumā ieviestajiem darba aizsardzības pasākumiem jāinformē darbinieki.

Atzīmējams, ka darba devējam ir aizliegts darbinieku sodīt vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības, piemēram, atsakoties no došanās komandējumā.

Tālredzīgu pārdomu laiks

“Būtībā šo krīzes laiku un arī tam sekojošo periodu var sadalīt trijos posmos – reaģēšana, pielāgošanās, īstenošana,” norāda R. Žīgurs. Viņš atgādina, ka pirmajā posmā visi bijām spiesti reaģēt uz krīzes sākotnējo triecienu un censties ārkārtas režīmā mazināt krīzes radītās sekas uz uzņēmējdarbību un darbinieku drošību, apturēt nebūtiskas darbības.

Pielāgošanās posmā uzdevums ir pārveidot procesus un nodrošināt uzņēmējdarbības nepārtrauktību jaunajos apstākļos, izmantojot tehnoloģijas un risinājumus, kas iespējo uzņēmumu, darbiniekus un procesus pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. “Visbeidzot pēdējā posmā tiek īstenotas pirmajos divos posmos gūtās mācības, darbinieki ir pielāgojušies jaunajiem apstākļiem un tiek iesaistīti turpmākā darba aizsardzības pārvaldībā, un turpinās pielāgošanās politiskās, ekonomiskās, sociālās un kultūras, kā arī tehnoloģiju vides pārmaiņām jeb jaunajam normālajam,” skaidro R. Žīgurs. Skatoties uz tuvāko nākotni, R. Žīgura universāls ieteikums būtu modelēt dažādus jaunā normālā attīstības scenārijus, nevis pieturēties pie viena un vēlāk piespiedu kārtā savu stratēģiju mainīt. “Noteikti nav ieteicams ignorēt vai būt vienaldzīgam pret iespējām, ko sniedz krīzes laiks attiecībā uz procesu uzlabošanu un lietderīgu pārmaiņu ieviešanu,” tā R. Žīgurs.