Šī vietne izmanto sīkdatnes, lai sniegtu jums atsaucīgāku un personalizētu pakalpojumu. Izmantojot šo vietni, jūs piekrītat mūsu sīkdatņu izmantošanai. Lūdzu, izlasiet mūsu PRIVĀTUMA POLITIKU, lai iegūtu plašāku informāciju par mūsu izmantotajām sīkdatnēm un to dzēšanu vai bloķēšanu.
Publikācija:

DB: Darbinieku sūtīšana komandējumos kļūs dārgāka

01 septembris 2020

Zvērinātu advokātu biroja BDO Law sadarbībā ar BDO tīklu apkopotie dati rāda, ka vairumā ES dalībvalstu šis direktīvas prasību pārņemšanas termiņš nacionālajos normatīvajos aktos ir ievērots, tomēr Latvijā ar šo uzdevumu Saeima vēl nav spējusi tikt galā, jo pašlaik attiecīgie grozījumi Darba likumā parlamentā pieņemti vien pirmajā lasījumā. Turklāt dažādu interešu grupu iesniegtie priekšlikumi Darba likuma normu izmaiņām ir pretrunīgi un var pat radīt situāciju, ka Latvijas darba devējam nosūtīt darbinieku konkrēta uzdevuma veikšanai ārzemēs būs ievērojami dārgāk, nekā nolīgt konkrētus cilvēkus no šīs pašas valsts.

Kļūs dārgāk un apgrūtinošāk

“Direktīvas mērķis būtībā ir izlīdzināt nosacījumus par darba ņēmēju komandējumiem, jo darbinieku nosūtīšana darbu veikšanai uz citu ES dalībvalsti ir kļuvusi par ierastu praksi, taču piemērojamās prasības noteiktas gan nacionālajā regulējumā, gan ES līmeņa normatīvajos aktos,” skaidro zvērinātu advokātu biroja BDO Law juriste Alise Valdemāre. Viņa vērš uzmanību uz to, ka būtiskākais faktors ES regulējuma pārskatīšanai bija tieši nevienlīdzīgais atalgojums nosūtītajiem darbiniekiem salīdzinājumā ar tās valsts darbiniekiem, kurp darbinieks nosūtīts, proti, lai novērstu negodīgu konkurenci un sekmētu principu, ka par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā būtu jāsaņem vienāds atalgojums.

Līdzšinējo situāciju, pēc A. Valdemāres sacītā, vislabāk raksturo šāds piemērs: kad Latvijas uzņēmums nosūta darbinieku veikt darbu uz Vāciju, tad darba devējam (Latvijas uzņēmējam) ir pienākums nodrošināt nosūtītajam darbiniekam vien attiecīgajā valstī noteikto minimālo darba algas likmi, nevis Vācijas darba tirgum atbilstošu atalgojumu par konkrēto darbu. Visbiežāk attiecīgās valsts darbinieki to pašu darbu veic par krietni lielāku samaksu.

Kā liecina veiktie pētījumi par nosūtīto un vietējo darbinieku algu atšķirībām, tās starp nosūtītajiem darbiniekiem atsevišķās valstīs atšķiras pat par 50%.

Direktīvas prasības

A. Valdemāre vērš uzmanību uz direktīvā ietverto, ka maksimālais darbinieku nosūtīšanas periods ir līdz 12 mēnešiem ar iespēju to pagarināt par vēl sešiem mēnešiem. “Ja nosūtīšana pārsniedz 12 mēnešus (vai 18 mēnešus pagarināšanas gadījumā), tiek piemēroti visi obligātie vietējie nodarbinātības likumi, izņemot regulējumu par darba attiecību uzteikšanu un papildu pensiju shēmām, uzsver A. Valdemāre. Viņa skaidro, ka darba devējiem būs jāievēro jaunās normatīvo aktu un darba koplīgumu prasības darbinieku nosūtīšanai - maksimālais darba laiks un minimālais atpūtas laiks; minimālais apmaksātais ikgadējais atvaļinājums; atlīdzība, ieskaitot virsstundu likmes; nosacījumi darba ņēmēju apakšuzņēmuma līgumiem, jo īpaši ar pagaidu nodarbinātības aģentūru starpniecību;

veselības, drošības un higiēnas prasību ievērošana darbā; darbinieku izmitināšanas nosacījumi, ja darbs tiek veikts ārpus viņu parastās darba vietas; pabalsti vai izdevumu atlīdzināšana, lai segtu ceļa, ēdināšanas un uzturēšanās izdevumus darbiniekiem, kuri profesionālu iemeslu dēļ atrodas prom no mājām.

“Svarīgākais, ka jānodrošina vienlīdzīga attieksme kā pret pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, tā vietējiem darbiniekiem,” uzsver A. Valdemāre. Viņa arī atgādina, ka ar darbinieku nosūtīšanu saistītie izdevumi, piemēram, ceļošanas un izmitināšanas izdevumi, nav uzskatāmi par atlīdzību. Dalībvalstīm informācija par nodarbinātības jautājumiem un noteikumiem jāpublicē oficiālā valsts tīmekļa vietnē, kur citu valstu darba devēji par tiem var uzzināt.

Latvijas gadījums

“Latvija ir viena no dažām ES dalībvalstīm, kurās direktīvas prasības vēl nav iekļautas nacionālajos normatīvajos aktos, kaut arī attiecīgs grozījumu projekts patlaban tiek skatīts Saeimā,” stāsta A. Valdemāre. Viņa atgādina, ka parlamentā ir sadūrušās darba devēju un darba ņēmēju intereses, kur vienā pozīcijā atrodas Latvijas Darba devēju konfederācija, bet otrā - Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība. “Iespējamais grozījumu pieņemšanas laiks pagaidām nav zināms, paredzams, ka tie varētu tikt pieņemti, vien Saeimai sanākot uz rudens darba sesiju, tomēr jau tagad var aptuveni ieskicēt plānotos Darba likuma grozījumus darbinieku nosūtīšanas jautājumos, taču jau tagad ir skaidrs - darbinieku nosūtīšana Latvijas darba devējam kļūs dārgāka un apgrūtinošāka,” secina A. Valdemāre. Viņa prognozē, ka darba devējam būs jānodrošina darbinieku izmitināšanas, darba braucienu un izdevumu atlīdzināšanas noteikumu ievērošana. Savukārt informāciju par darbinieka nosūtīšanu Valsts darba inspekcijai varēs sniegt elektroniskā formātā, turklāt jāsniedz ziņas arī par juridiskas personas izpildinstitūcijas atbildīgo amatpersonu. Darba devējam būs jāsniedz arī informācija par sertifikātu par sociālā nodrošinājuma tiesību aktiem, kas piemērojami sertifikāta saņēmējam, proti, par sociālās apdrošināšanas iemaksu veikšanu. Norīkotais darbinieks atsevišķos gadījumos ir tiesīgs saņemt radušos izdevumu atlīdzību saistībā ar komandējumu Latvijā, ieskaitot dienas naudas izmaksu.

Nosūtot darbinieku uz citu valsti, darba devējam jāsniedz informācija par algas valūtu, naudas pabalstiem, repatriācijas iespējām, kārtību, kādā tiek atlīdzināti ceļa, ēdināšanas un uzturēšanās izdevumi, kā arī informācija oficiālajā tīmekļa vietnē tās valsts, kurā darbs tiks veikts, valodā, kurā ir informācija par darba ņēmēju norīkošanu. Atalgojumu, ko darbiniekam maksā saistībā ar norīkošanu, uzskata par algas daļu Latvijā, ja vien tā nav atzīstama par izdevumu kompensāciju. Ja darba devējs izmaksā komandējuma dienasnaudu, tad tā uzskatāma par izdevumu kompensāciju, nevis darba samaksas daļu.

“Šīs iespējamās prasības vēl nav akceptētas, tāpēc, visticamāk, iespējamas arī kādas izmaiņas, jo īpaši, ņemot vērā, ka jau šobrīd ir iesniegti vairāki iebildumi no iesaistītajām nozares asociācijām un organizācijām,” brīdina A. Valdemāre. Viņa savu sacīto pamato ar diskutablo grozījumu projektā ietverto darba devēja pienākumu nosūtītajam darbiniekam papildus maksāt arī komandējuma dienasnaudu.

“Šobrīd noteikts, ka darba devējs nosūtītajam darbiniekam izmaksā komandējuma dienasnaudu 30% apmērā no komandējuma dienasnaudas normas. Ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi, darba devējam nav pienākuma nosūtītajam darbiniekam izmaksāt komandējuma dienasnaudu tikai gadījumos, ja ir spēkā viens no šādiem nosacījumiem: darbiniekam tiek nodrošināta ēdināšana trīs reizes dienā; darbiniekam izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu,” stāsta A. Valdemāre. Viņa norāda, ka attiecībā uz otro nosacījumu no piedāvātās likuma redakcijas nav saprotams, kā tiks noskaidrots, vai izmaksājamā darba samaksa ir tāda pati kā salīdzināmam darbiniekam valstī, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu.

“Visbūtiskākais, ka šādu nosacījumu noteikšana varētu pasliktināt Latvijas uzņēmumu konkurētspēju Eiropas Savienības tirgū, tāpēc pret šādu normas redakciju iestājas arī Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK). LDDK uzskata, ka, ja papildus vēl kompensējamas izmaksas par darbinieku ēdināšanu, darba devējam ekonomiski izdevīgāk ir slēgt darba līgumus ar attiecīgajā dalībvalstī reģistrētiem darba ņēmējiem. Šāds tiesiskais regulējums var radīt situācijas, ka darba devējs nevis slēdz darba līgumu Latvijā un darbinieku nosūta darba veikšanai uz citu ES valsti, bet gan informē darbinieku, ka tas var slēgt darba līgumu, ja reģistrējas kā attiecīgās ES valsts darba ņēmējs. Tad arī ceļa un uzturēšanās izdevumi gulstas uz darbinieku,” tā A. Valdemāre. Uzņēmēju ieskatā, nosūtītais darbinieks, kuram tiek kompensēti ceļa un uzturēšanās izdevumi, ir labvēlīgākā situācijā nekā attiecīgās ES dalībvalsts darbinieki, kam netiek kompensēti uzturēšanās izdevumi un kam, saņemot minimālo algu, nepieciešams pašiem segt ne tikai ēdināšanas izmaksas, bet arī uzturēšanās izdevumus. “Pretējs viedoklis ir Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībai (LBAS), kas uzskata, ka Latvijas norīkotie darbinieki atrodas salīdzinoši grūtākā situācijā nekā vietējie darbinieki. LBAS ieskatā, nav pieļaujams mazināt darbinieku tiesības, pamatojot to ar darba devēja ekonomiskajiem apsvērumiem un neizdevīgumu,” pretējos ierakumos sēdošo pozīcijas skaidro A. Valdemāre.

Daudz jautājumu

To, kādas būs sekas jauno nosacījumu pieņemšanai attiecībā uz darbinieku nosūtīšanu darbā uz citu valsti, rādīs laiks, taču, pēc vairāku aptaujāto domām, no Latvijas sūtīt cilvēkus veikt kādus darba pienākumus citviet Eiropā, it īpaši uz turīgajām ES dalībvalstīm, kļūs ekonomiski neizdevīgi, jo izdevīgāk varētu būt nepieciešamo darbu veicējus noalgot attiecīgajā valstī. Tādējādi tādās turīgās valstīs kā Vācijā, Skandināvijas valstīs varot samazināties tā dēvēto uz laiku nosūtīto darbinieku skaits no Austrumeiropas ES dalībvalstīm, un to varot uzskatīt par šo valstu iekšējā darba tirgus aizsardzības pasākumu. Vēl viens aspekts, kas būs atkarīgs teju vai no katras ES dalībvalsts un jo īpaši Latvijas politiķu lēmuma, skar to, ar kādiem nodokļiem tiks apliktas darbinieku nosūtīšanas izmaksas: vai tie tiks vai netiks aplikti ar darbaspēka nodokļiem, piemēram, darbinieka uzturēšanās izdevumi citā valsti. Radušies arī jautājumi par iespējamiem tā dēvētajiem trīsstūra darījumiem, kur pasūtītāji ir vienas valsts uzņēmēji, bet to īstenotāji - no citas valsts, taču darbus veic pavisam citā valstī.

Darbinieku nosūtīšana Eiropas Savienībā pēc ES Direktīvas

Beļģija

Ārvalsts darba devējam, nosūtot darbiniekus, patlaban jāievēro šādas prasības:

• nacionālā regulējuma prasības par darba samaksu (konkrēti - minimālā darba alga);

• tiek piemērotas visas Beļģijas nodarbinātības regulējuma prasības, par kuru neievērošanu paredzēts kriminālsods (darbalaiks, atpūtas laiks, nodarbinātības apstākļi, u.c.);

• nozaru ģenerālvienošanās ir saistošas un tiek piemērotas norīkotajiem darbiniekiem.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

Nosūtītajiem darbiniekiem ir tiesības saņemt tādus pašus labumus kā vietējiem darbiniekiem, kas veic to pašu darbu tajā pašā darbavietā. Tas attiecināms ne tikai uz minimālo darba samaksu, bet arī uz citiem saņemamajiem labumiem. Tā kā vairumu priekšrocību jau paredz patlaban spēkā esošais regulējums, Direktīvas prasību ieviešana Beļģijas tiesību aktos neradīs būtisku iespaidu darbinieku nosūtīšanas kārtībā.

Sākot ar 13. mēnesi pēc norīkošanas, ārvalsts darba devējam būs jāievēro visi Beļģijā spēkā esošie nodarbinātības normatīvie akti (tostarp tādi, par kuriem nav paredzēta kriminālatbildība).

Itālija

Norīkotajiem darba ņēmējiem jābūt pakļautiem tādiem pašiem darba apstākļiem kā vietējiem darbiniekiem. Šis princips attiecas uz dažādiem nodarbinātības jautājumiem, piemēram:

• minimālo algu (ieskaitot minimālo algu par virsstundām);

• minimālo ikgadējo atvaļinājuma ilgumu;

• maksimālo darba stundu ilgumu un minimālo atpūtas laika ilgumu;

• vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm;

• aizsardzības pasākumiem saistībā ar darba un nodarbinātības nosacījumiem grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā;

• prasības darba ņēmēju pagaidu norīkošanai;

• veselības un drošības noteikumiem darba vietā.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

Pašlaik nav pieejama informācija par to, kā Direktīva tiks ieviesta Itālijā, turklāt, ņemot vērā, ka jaunais Direktīvas regulējums attiecas uz atalgojumu, nevis tikai uz minimālo algu, tam varētu būt būtiska ietekme. Direktīva attiecas uz nacionāliem koplīgumiem un ģenerālvienošanām, bet ne uz uzņēmumu koplīgumiem, kas Itālijā mēdz būt ļoti skaidri formulēti un paredz plašu noteikumu klāstu, kas parasti uzlabo nodarbinātības aspektus.

Minimālo algu nosaka tikai nacionālā kolektīvā vienošanās. Viens no lielākajiem aspektiem, kas apdraud sociālā dempinga fenomenu, neapšaubāmi ir katram norīkotajam darbiniekam noteiktā sociālā nodrošinājuma iemaksu režīma saglabāšana.

Vācija

Vācijā norīkotajiem darbiniekiem neatkarīgi no tā, kurš likums tiek piemērots darba attiecībām, piemēro nacionālo regulējumu un administratīvās prasības, kas citstarp attiecas uz:

• minimālās algas likmēm, ieskaitot virsstundu likmes;

• minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu;

• maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku;

• nosacījumiem darbinieku nodrošināšanai, jo īpaši ar pagaidu nodarbinātības aģentūru starpniecību;

• drošības, veselības aizsardzību un higiēnu darba vietā;

• aizsardzības pasākumiem saistībā ar darba un nodarbinātības apstākļiem grūtniecēm, sievietēm pēc dzemdībām, bērniem un pusaudžiem;

• vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm un citiem diskriminācijas novēršanas noteikumiem. Atsevišķās nozarēs tiek piemērotas ģenerālvienošanās prasības.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

• Garantēto nodarbinātības nosacījumu papildināšana; vienlīdzīgas samaksas nodrošināšana; norīkotajiem darbiniekiem būs tiesības arī uz citiem darba samaksas elementiem, kas ir obligāti saskaņā ar likumu vai koplīgumu. Paredzēti precizējumi, ka, piemēram, atalgojuma daļa ir virsstundu likmes, piemaksas (par darbu sarežģītos vai bīstamos apstākļos) vai darba devēja pabalsti.

• Norīkotajiem darbiniekiem piemērojamo noteikumu paplašināšana attiecībā uz nodarbinātības nosacījumiem, kas ietverti pašreiz spēkā esošajos tiesību aktos, darba koplīgumos atsevišķās nozarēs vai nozaru ģenerālvienošanās.

• Noteikumi par drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darba vietā aptver arī likumdošanas un administratīvās prasības attiecībā uz izmitināšanu, ko nodrošina darba devējs.

• Norīkošanas laikā radušos izdevumu kompensācijas un pabalsti (piemēram, uzturēšanās izmaksas, ceļa izdevumi vai maltītes) nav darbinieka atalgojuma daļa, un tos nevar atskaitīt no algas.

• Parasti uz ārvalstu darbiniekiem, kurus darba devējs norīko darbā ilgāk par 12 mēnešiem, pēc šī perioda Vācijā tiek piemēroti visi obligātie nodarbinātības noteikumi. Īpaši noteiktos izņēmuma gadījumos darba devēji var pieprasīt papildu pagarinājumu līdz sešiem mēnešiem.

• Iepriekš minētie noteikumi attiecas arī uz pagaidu nodarbinātības aģentūru darbiniekiem, kuri savus pakalpojumus sniedz Vācijā. Kad pagaidu nodarbinātības aģentūru darbinieki tiek norīkoti darbā uz Vāciju, uzņēmumam, kas saņem šādu pakalpojumu, ir pienākums izpildīt noteiktus informēšanas pienākumus.

• Īpaši atvieglojumi attiecināmi uz atsevišķiem montāžas vai uzstādīšanas darbiem, ievērojot prasību, ka šādi darbi neilgst vairāk par astoņām dienām gada laikā. Dažu pagaidu darbu veikšanai, piemēram, dalībai sanāksmēs, speciālistu konferencēs, tirdzniecības izstādēs vai tālākizglītības pasākumos, noteikts maksimālais laiks -14 dienas gadā.

Patlaban vairākās nozarēs ārvalstu darba devējiem tiek noteikta prasība tiešsaistē iesniegt paziņojumus par darbiniekiem, kas nosūtīti uz Vāciju.

Spānija

Sākotnējā direktīva jau tika ieviesta Spānijas likumos.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

Norīkotajiem darbiniekiem neatkarīgi no tā, kurš likums tiek piemērots darba attiecībām, ir jāievēro Spānijas normatīvo aktu un koplīgumu noteikumi attiecībā uz šādiem jautājumiem:

• darba laiki: ikgadējais atvaļinājums, darba laiks, virsstundas, nakts, nedēļas un ikdienas atpūtas laiki;

• algas;

• bērnu darbs, vienlīdzīga attieksme un tieša vai netieša diskriminācija, ieskaitot pagaidu un nepilna darba laika darba ņēmēju aizsardzību pret diskrimināciju;

• veselības aizsardzība un drošība darba vietā, ieskaitot noteikumus par māšu un bērnu aizsardzību, kā arī tiesību uz privātuma ievērošanu un pienācīgu darba ņēmēju cieņas ievērošanu, kas saprotami kā aizsardzība pret seksuāla rakstura pārkāpumiem verbālā vai fiziskā veidā;

• biedrošanās brīvība un tiesības streikot un piedalīties streikā.

Ja darba devējs nepilda administratīvās saistības, kas noteiktas pārskatītajā Direktīvā, dalībvalsts uzraudzības iestāde var uzlikt naudas sodu.

Darba devējam jāievēro citi obligātie administratīvie pienākumi:

• jāziņo (pirms darbinieka norīkošanas), kur, kad un kuri darbinieki tiks norīkoti. Šī paziņošanas prasība ir obligāta, ja norīkošana ilgst vairāk nekā astoņas (8) dienas;

• iepriekš minētais ziņojums jāiesniedz attiecīgā Spānijas autonomā apgabala Nodarbinātības pārvaldē, kur darbinieks/darbinieki tiks norīkoti;

• izcelsmes valsts darba devējam jānodrošina norīkošanas paziņošana attiecīgajām sociālā nodrošinājuma iestādēm;

• pēc inspekcijas pieprasījuma darba devējam ir jāsniedz visa pieprasītā informācija, kas pierāda administratīvo saistību izpildi un vienādu darba apstākļu nodrošināšanu.

Pagaidu nodarbinātības aģentūrām un apakšuzņēmējiem būvniecības nozarē ir paredzētas īpašas saistības un regulējums saistībā ar darbinieku norīkošanu.

Polija

Darba devējs cita starpā garantē darbiniekiem, kas norīkoti uz Poliju:

• maksimālo darba stundu ilgumu un minimālo atpūtas laika ilgumu;

• minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu;

• minimālo algu, ieskaitot virsstundu likmes;

• veselības, drošības un higiēnas prasību ievērošanu darbā;

• vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm un citus noteikumus par diskriminācijas novēršanu.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

• Paplašinātu algas definīciju no minimālās algas uz atalgojumu, kas ietver visus atalgojuma elementus, kurus valsts tiesību akti nosaka kā obligātus.

• Pieprasa, lai darba devējs saskaņā ar Polijas likumiem garantētu Polijā norīkotajiem darbiniekiem: nosacījumus darbinieku izmitināšanai, kas atrodas ārpus viņu parastās darbavietas;

pabalstus vai izdevumu atlīdzināšanu, lai segtu ceļa un uzturēšanās izdevumus darbiniekiem, kas uzturas ārpus mājām profesionālu iemeslu dēļ.

Čehija

Čehijas nacionālais regulējums norīkotajiem darbiniekiem paredz:

• maksimālo darba stundu ilgumu un minimālo atpūtas perioda ilgumu (40 stundas nedēļā, 12 stundas dienā, 11 stundas atpūtas laika);

• minimālo ikgadējā atvaļinājuma ilgumu (4 nedēļas);

• minimālo algu, attiecīgo garantētās algas minimālo līmeni un piemaksas par virsstundām. Darbinieki kalendārajā gadā nevar strādāt vairāk kā 150 virsstundas. Algai par virsstundām jābūt vismaz par 25% lielākai nekā par parasto darba laiku;

• veselības un drošības prasības darba vietā;

• vienlīdzīgas attieksmes ievērošanu pret vīriešiem un sievietēm.

Ja norīkotajiem darba ņēmējiem labvēlīgāks ir regulējums, kas izriet no darbinieka mītnes valsts likumiem, piemēro mītnes valsts noteikumus.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

Katram norīkotajam darba ņēmējam ir tiesības uz visiem darba samaksas elementiem. Tāpēc norīkotajiem darbiniekiem būs tiesības uz papildu samaksu par darbu svētku dienās, nakts darbu, darbu sarežģītos darba apstākļos un darbu sestdienās un/vai svētdienās (algai visos šajos gadījumos jābūt vismaz par 10% lielākai).

• Atbilstoši noteikumiem par darba ņēmēju izmitināšanas nosacījumiem (ja darba devējs tos nodrošina darbiniekiem, kas atrodas ārpus viņu parastās darba vietas), darbiniekiem noteiktas piemaksas un izdevumu atlīdzināšanas kārtība, lai segtu ceļa, pārcelšanās un uzturēšanās izdevumus darbiniekiem, kas atrodas ārpus mājām profesionālu iemeslu dēļ.

• Ikvienam Čehijas darba devējam, kurš pieņem darbā norīkoto darbinieku, ir pienākums informēt Čehijas iestādes. Šis pienākums jāizpilda ne vēlāk kā darba uzsākšanas dienā. Ja darba ņēmējs jau ir saņēmis darba atļauju/zilo karti no Čehijas nodarbinātības iestādes pirms darba uzsākšanas, šāda ziņošanas pienākuma nav.

Norvēģija

Patlaban Norvēģijā Direktīva vēl nav ieviesta, taču saskaņā ar Darba vides likumu norīkotajiem darba ņēmējiem vispārīgi ir tādas pašas tiesības kā norvēģu darbiniekiem (neatkarīgi no nodarbinātības perioda). Norvēģijas regulējums patlaban nosaka:

• minimālo algu noteiktās nozarēs. Likumā nav noteikta vispārējā minimālā alga, bet nozarēs, kuras iekļautas minimālās algas noteikumos, algas likme ir koplīgumu rezultāts;

• atvaļinājumu apmaksāšanu saskaņā ar Norvēģijas noteikumiem;

• maksimālo darba stundu ilgumu un minimālo atpūtas laika ilgumu;

• ēdināšanu un izmitināšanu, ko apmaksā darba devējs (atsevišķās nozarēs);

• prasību par darba līguma rakstveida formu;

• drošu un veselībai nekaitīgu darba vidi, kurā norīkotos darbiniekus aizsargā no diskriminācijas dzimuma, seksuālās orientācijas, etniskās piederības un invaliditātes dēļ.

Visi nodarbinātības noteikumi un nosacījumi tiek piemēroti no pirmās darba dienas.

Francija

Uz Franciju norīkotajiem darba ņēmējiem attiecas tiesību normas, normatīvie akti un koplīguma noteikumi, ko piemēro Francijas darba ņēmējiem, kurus attiecīgajās nozarēs nodarbina Francijā reģistrēti uzņēmumi, tostarp par šādiem aspektiem:

• individuālās un kolektīvās brīvības darba attiecībās;

• diskriminācija un profesionālā dzimumu līdztiesība;

• maternitātes aizsardzība, maternitātes un paternitātes atvaļinājumi, jaundzimušā atvaļinājumi, ar ģimeni saistīta prombūtne;

• nosacījumi, kas reglamentē personāla nodrošināšanu un garantijas, kas jāpiešķir pagaidu nodarbinātības aģentūru darbiniekiem;

• streiku tiesību izmantošana;

• darbalaiks, atvaļinājumu kompensācijas, svētku dienas, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, darbalaiks un nakts darbs jaunajiem darbiniekiem;

• nosacījumi atvaļinājumu un sliktu tirgus apstākļu iemaksu veikšanai;

• minimālā alga un tās samaksa, ieskaitot papildu samaksu par virsstundām, kā arī noteiktās algas piemaksas saskaņā ar likumu vai piemērojamo koplīgumu;

• noteikumi par veselību un drošību darba vietā, minimālo nodarbinātības vecumu un bērnu nodarbinātību;

• nelikumīgs darbs.

Grozījumi Direktīvas prasību ieviešanai

• Profesionālo izdevumu atlīdzināšana, kas jāsedz norīkotajiem darbiniekiem norīkojuma laikā Francijā: transports, ēdināšana un izmitināšana.

• Minimālās algas maksājums tiks aizstāts ar tādu visas atlīdzības samaksu, kāda piemērojama Francijas darba ņēmējiem, ieskaitot visus pabalstus, 13. mēneša prēmiju un virsstundu maksājumus ar paaugstinātu likmi utt.

Darba devējam jāgarantē vienāda attieksme kā pret norīkotajiem darba ņēmējiem, tā pret Francijas uzņēmumu darbiniekiem. Vienlidziga attieksme jāpiemēro, interpretējot un piemērojot visus pamata nodarbinātības noteikumus. Šis pamata noteikumu kopums attiecas uz darbiniekiem, kas norīkoti darbam Francijā uz laika periodu ne ilgāku kā 12 mēneši, tomēr šo periodu var pagarināt ne vairāk kā par sešiem mēnešiem (t.i., kopējais laikposms ir 18 mēneši), iesniedzot motivētu pieprasījumu Francijas iestādēm. Pēc 12 mēnešiem (vai 18 mēnešiem) iestājas pienākums ārvalstu darba devējam ievērot visus Francijas darba tiesību noteikumus, izņemot tos, kas attiecas uz darba līguma noslēgšanu, grozīšanu ekonomisku iemeslu dēļ un darba līguma izbeigšanu.

Pirms norīkošanas ārvalstu darba devējam uzņēmumam tiešsaistē jāiesniedz darbinieka nosūtīšanas deklarācija Francijas iestādes vietējā filiālē par vietu, kur pakalpojumi tiks sniegti.

• Ārvalstu darba devējam ir jāieceļ pārstāvis Francijā, lai uzturētu sakarus ar inspekcijas/kontroles darbiniekiem un saglabātu dokumentus, kas nepieciešamības gadījumā jāuzrāda Francijas Darba inspekcijai.

• Norīkojuma noteikumi un nosacījumi Francijā obligāti jāiekļauj norīkotā darbinieka darba līguma grozījumos.

• Norīkotajam darbiniekam, ārvalstu darba devējam un Francijas uzņēmumam vienmēr ir jāpatur un/vai jādara pieejami (ne ilgāk kā 15 dienu laikā) Darba inspekcijai visi dokumenti franču valodā saistībā ar norīkošanas situāciju, tostarp rīkojumi, darba līguma grozījumi, darba samaksas aprēķini utt.

Piemēri

Austrijas arhitekts

Komandējuma laiks: norīkots uz vienu gadu darbā ārvalstīs

Vecums: 57 gadi

Vispārsaistošs koplīgums ir piemērojams ar šādiem noteikumiem: • algas minimums par šādu darbu ir 4500 eiro pirms nodokļu nomaksas (ieskaitot atvaļinājuma piemaksas); • ikmēneša virsstundu piemaksa ir 100 eiro; • ikmēneša darba stāža piemaksa ir 250 eiro; • šajā situācijā Austrijas arhitektam pienākas alga pirms nodokļu nomaksas tikai 4500 eiro apmērā.

Dodas uz Nīderlandi

Austrijas arhitektam bija tiesības uz algu, kas bija vismaz 4500 eiro mēnesī, un virsstundu pabalstu 100 eiro. Pēc 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības uz minimālo algu bruto 4500 eiro mēnesī, piemaksu par virsstundu darbu 100 eiro un piemaksu par darba stāžu 250 eiro.

Dodas uz Franciju

Pēc 2020. gada 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi ar Francijas darba ņēmējiem, t.i., uz viņu attieksies ne tikai normatīvie akti, bet arī darba koplīguma noteikumi, kas attiecas uz Francijas darba ņēmējiem, kurus nodarbina Francijā reģistrēti uzņēmumi, kas darbojas tajā pašā nozarē. Saskaņā ar Francijas Darba kodeksu, norīkotajam darba ņēmējam ir tiesības uz tādas pašas visas atlīdzības samaksu, kāda piemērojama Francijas darbiniekiem, ieskaitot visus pabalstus, 13. mēneša prēmiju un virsstundu darba samaksu ar paaugstinātu likmi utt. Tāpēc Austrijas arhitektam kā minimums būs tiesības uz pilnu atalgojumu, kas noteikts vispārēji saistošajā darba koplīgumā, t.i., algas minimums ir 4500 eiro un papildu pabalsti 100 un 250 eiro, kopumā 4850 eiro. Tomēr, piemērojot vienlīdzīgas attieksmes principu, darbiniekam varētu būt tiesības uz lielākiem ienākumiem un lielākiem pabalstiem, ja arī Francijas arhitekta atalgojums, ieskaitot prēmijas un pabalstus, pārsniedz 4850 eiro. Turklāt viņam būs tiesības uz to izdevumu atlīdzināšanu, kas radušies norīkojuma laikā Francijā saistībā ar transportu, ēdināšanu un izmitināšanu.

Dodas uz Spāniju

Pēc 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības saņemt 2144 eiro bruto. Summā ietilpst pamatalga un obligātās piemaksas, kas paredzētas attiecīgajā koplīgumā. Piemērojamais darba koplīgums būtu Inženierzinātņu un tehnisko pētījumu biroju koplīgums.

Spānijā pastāv darba koplīgumi ar atšķirīgu piemērošanas jomu: nacionālie, reģionālie vai provinces, kā arī specifiski līgumi atkarībā no uzņēmuma uzņēmējdarbības sfēras. Šajā konkrētajā koplīgumā nav paredzēta īpaša piemaksa par virsstundu darbu, tikai kompensācija par līdzvērtīgu atpūtas laiku.

Saskaņā ar piemērojamo koplīgumu, darba stāžs tiek uzkrāts tikai pēc piecu gadu darba stāža darba devēja uzņēmumā, tāpēc gadījumā, ja norīkotajam darbiniekam ir piecu gadu darba stāžs, viņš būs tiesīgs saņemt 2242 eiro bruto mēnesi (5% papildu pamatalgai šajā profesijas kategorijā).

Dodas uz Norvēģiju

Austrijas arhitektam bija tiesības uz minimālo algu 4500 eiro bruto mēnesī un uz virsstundu pabalstu, kas atbilst vismaz 40% no minimālās algas.

Pēc 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības uz minimālo algu 4500 eiro bruto mēnesī, uz virsstundu pabalstu 100 eiro un piemaksu par darba stāžu 250 eiro.

Dodas uz Itāliju

Austrijas arhitektam bija tiesības tikai uz mēneša bruto algu 4500 eiro apmērā.

Pēc pārskatītās Direktīvas spēkā stāšanās Austrijas arhitektam būs tiesības uz mēneša bruto algu 4850 eiro. Pēc 12 (vai 18 mēnešu) perioda Austrijas arhitektam būtu tiesības uz bruto darba algu 4850 eiro apmērā un uz visiem piemērojamajiem labumiem un noteikumiem, kas paredzēti Itālijas Darba kodeksā un koplīgumos, izņemot uzņēmumu koplīgumus.

Dodas uz Latviju

Pēc 2020. gada 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības uz atalgojumu 4500 eiro mēnesi. Pēc 12 (vai 18 mēnešu) perioda Austrijas arhitektam būtu tiesības uz 4500 eiro mēnesī. Alga nemainītos, jo tā ir ievērojami virs Latvijā noteiktās minimālās algas un atbilst darba koplīgumam. Virsstundu gadījumā ir jāaprēķina papildu kompensācija 100% apjomā (dažreiz mazāk, bet nekad ne mazāk kā 50%, ja vispārējais darba līgums atbilst visiem attiecīgajiem likumiem un nozarē noteiktajai algai, kas ir par 50% augstāka nekā minimālā alga Latvijā). Piemēram, aprēķinot virsstundu atalgojumu, ja tipiskā stundas likme ir 25 eiro stundā, tad katra virsstundu darba stunda darbiniekam būtu jākompensē ar 50 eiro (25 eiro bāze +100% par virsstundu kompensāciju).

Dodas uz Poliju

Austrijas arhitektam bija tiesības uz minimālo algu 4500 eiro bruto mēnesī un virsstundu pabalstu, kas atbilst vismaz 40% no minimālās algas.

Pēc 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības uz minimālo algu 4500 eiro bruto mēnesī, virsstundu pabalstu 100 eiro un piemaksu par darba stāžu 250 eiro.

Dodas uz Vāciju

Austrijas arhitektam bija tiesības tikai uz ikmēneša bruto algu aptuveni 1621 eiro apmērā (t.i., likumā noteiktā minimālā alga 9,35 eiro stundā, pamatojoties uz 40 stundu darba nedēļu). Likumā noteiktā minimālā alga no 2021. gada 1. janvāra palielināsies līdz 9,50 eiro stundā.

No 2020. gada 30. jūlija Austrijas arhitektam ir tiesības uz bruto darba algu 4850 eiro. Pēc 12 (vai 18) mēnešu perioda Austrijas arhitektam būtu tiesības saņemt 4850 eiro bruto. Turklāt darbiniekam būs piemērojami visi (saskaņā ar likumu vai koplīgumu) obligātie ar Vācijas darba tiesībām saistītie noteikumi (izņemot noteikumus par darba līguma slēgšanu un izbeigšanu, kā arī papildu pensiju shēmām).