Šī vietne izmanto sīkdatnes, lai sniegtu jums atsaucīgāku un personalizētu pakalpojumu. Izmantojot šo vietni, jūs piekrītat mūsu sīkdatņu izmantošanai. Lūdzu, izlasiet mūsu PRIVĀTUMA POLITIKU, lai iegūtu plašāku informāciju par mūsu izmantotajām sīkdatnēm un to dzēšanu vai bloķēšanu.
Publikācija:

iTiesības | Kā dokumentēt dīkstāvi?

27 aprīlis 2020

Vai krīzes skartajam uzņēmumam, pieprasot dīkstāves pabalstu Valsts ieņēmumu dienesta (VID) elektroniskās deklarēšanās sistēmā (EDS), jānoformē kādi dokumenti grāmatvedībā un personāldaļā (iesniegumi, rīkojumi utt.)? Vai dīkstāves periods un pabalsts jāatspoguļo grāmatvedībā? Vai un kā tas turpmāk ietekmēs vidējās izpeļņas aprēķinu?

Pieteikšanās dīkstāves pabalstam notiek, krīzes skartajam uzņēmējam VID EDS iesniedzot dīkstāves pabalsta iesniegumu atbilstoši Ministru kabineta (MK) noteikumos Nr. 165 “Noteikumi par Covid-19 izraisītās krīzes skartiem darba devējiem, kuri kvalificējas dīkstāves pabalstam un nokavēto nodokļu maksājumu samaksas sadalei termiņos vai atlikšanai uz laiku līdz trim gadiem” paredzētajai kārtībai.

Izvērtējot, vai grāmatvedībā un personāla daļā noformējami kādi dokumenti saistībā ar dīkstāvi, sākotnēji jānorāda, kas saprotam ar dīkstāvi Darba likuma (DL) izpratnē. Atbilstoši DL 74. panta 2. daļai dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Skatot šo kopsakarā ar pārējām DL 74. panta daļām (it īpaši pirmo) un ņemot vērā DL 74. panta nosaukumu "Atlīdzība gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ", konstatējams, ka dīkstāve ir uzskatāma par attaisnojošu iemeslu darba neveikšanai.

DL ietvertais dīkstāves regulējums ir abstrakts un vispārīgs, nenosakot un nekonkretizējot, kāds faktisko apstākļu kopums atzīstams par dīkstāvi. Savukārt tiesību literatūrā norādīts, ka ar dīkstāvi saprot situāciju, kad darbiniekam nav šķēršļu veikt un darbinieks ir gatavs pildīt savus darba pienākumus, bet darba devējs kādu apsvērumu dēļ darbinieku nenodrošina vai nespēj nodrošināt ar darbu. Dīkstāve pēc būtības ir ārkārtēja situācija darba tiesiskajās attiecībās. Jāņem vērā, ka, tā kā dīkstāve klasiskā izpratnē nav darba devēja izvēle darba līguma izpildē, bet gan nespēja izpildīt ar darba līgumu uzņemtās saistības objektīvu apstākļu dēļ, dīkstāves apstākļiem jābūt saistītiem ar darba organizāciju, nevis darba devēja nevēlēšanos pildīt darba līgumu.

Dīkstāve personāldaļā

DL neparedz vienotu kārtību dīkstāves noformēšanai, tajā nav uzlikts par pienākumu darba devējam, sākoties dīkstāvei vai tās laikā, izdot dokumentu ar noteiktu saturu, kas būtu atzīstams par priekšnoteikumu dīkstāves konstatēšanai vai tās pierādīšanai. Tomēr starp darba devēju un darbinieku pastāvošo darba tiesisko attiecību noteiktības nodrošināšanai un domstarpību novēršanas nolūkos informācija par dīkstāvi darbiniekam būtu sniedzama, piemēram, izdodot rīkojumu vai nosūtot paziņojumu darbiniekam, kurā norādīts, ka uzņēmumā ir dīkstāve un konkrēts laika posms, kurā darbinieks darbā var neierasties.

Darba devējam ieteicams informēt attiecīgo darbinieku/darbiniekus par pastāvošajiem apstākļiem, pretējā gadījumā, nesaņemot darba devēja paziņojumu par dīkstāvi, darbiniekam būtu jāierodas darbā, lai nepieļautu, ka darbinieka darba līgums varētu tikt uzteikts saistībā ar darba kārtības pārkāpšanu. Savukārt, ja darba devējs šādu informāciju nesniedz, darbiniekam ieteicams rakstveidā darba devējam iesniegt iesniegumu vai pieprasījumu, ar to lūdzot paskaidrot darbinieka nenodarbināšanas iemeslus. Ja darba devējs šādu paziņojumu sniedzis, tad sagatavoto paziņojumu un ar to saistītos dokumentus, kā arī saistītās darbinieku pretenzijas vai iesniegumus (ja tādi sniegti) būtu rekomendējams ietvert uzņēmuma personāldaļas dokumentācijā.

Dīkstāve grāmatvedībā

Lai noteiktu, vai un kā dīkstāves pabalsts ietekmē vidējās izpeļņas aprēķinu, jāapskata tā noteikšanas kārtība. Atbilstoši DL 75. panta pirmajai daļai visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām. Savukārt DL 75. panta 2. daļa noteic, ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos mēnešos pirms šā perioda.

Augstākā tiesa attiecībā uz atlaišanas pabalstu, kura aprēķinā izmanto vidējo izpeļņu, atzinusi, ka darba devējam, vienpusēji izbeidzot darba līgumu ar darbinieku, kas pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku un uz pilnu darba laiku, pastāvot dīkstāvei pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanās, šim darbiniekam maksājamais atlaišanas pabalsts nevar tikt noteikts, pamatojoties uz samazinātu darba samaksu, tas ir, aprēķinot vidējo izpeļņu, no tās izslēdzams laika periods, kad uzņēmumā bija dīkstāve.

Tāpat ņemams vērā, ka atbilstoši MK noteikumu Nr. 165 10. punktam VID dīkstāves pabalstu izmaksā uz darbinieka bankas kontu, bet darba devēju tikai informē par izmaksas faktu. Noteikumi neparedz VID sniegt detalizētu informāciju darba devējam par katram darbiniekam izmaksātā pabalsta apmēru. Tādējādi dīkstāves pabalsts neparādās darba devēja grāmatvedības uzskaitē katram darbiniekam individuāli, līdz ar to nevar ietekmēt darbinieka vidējo izpeļņu.

Arī VID vadlīnijās par dīkstāves pabalstu piešķiršanu darba devējiem norādīts: “Dīkstāves pabalsts vidējās izpeļņas aprēķinu neietekmē, tas ir pabalsts, no kura netiek maksāti nodokļi.”

Attiecībā uz dīkstāves pabalsta atspoguļošanu grāmatvedībā norādāms, ka tajā par dīkstāves periodu attiecīgajiem darbiniekiem neatspoguļo darba algas saņemšanu, un attiecīgais periods jānorāda kā dīkstāve (tabelēs norādāms – “0”).

Atbildes sniegšanā izmantotie avoti: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs “BDO Law” “Darba likums ar komentāriem”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020; Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta spriedumi lietās SKC-369/2019, SKC-1860/2015, SKC-311/2017, SKC-1075/2019.