Šī vietne izmanto sīkdatnes, lai sniegtu jums atsaucīgāku un personalizētu pakalpojumu. Izmantojot šo vietni, jūs piekrītat mūsu sīkdatņu izmantošanai. Lūdzu, izlasiet mūsu PRIVĀTUMA POLITIKU, lai iegūtu plašāku informāciju par mūsu izmantotajām sīkdatnēm un to dzēšanu vai bloķēšanu.
Publikācija:

Kā lietderīgi izmantot dīkstāves laiku?

07 jūlijs 2020

Linda Lielbriede |

Covid-19 pandēmijas izraisītā krīze daudzās nozarēs apturējusi ierasto biznesa skrējienu. Plašie ierobežojumi, kas gan kopš aprīļa beigām jau atcelti vai kļuvuši mazāk stingri, daudziem darba devējiem arvien neļauj visus darbiniekus nodrošināt ar darbu. Šādos apstākļos uzņēmēju vidū raisās jautājums – kā lietderīgi un efektīvi izmantot dīkstāves laiku?

Darba līgumā neparedzēta darba veikšana

Darba likuma (DL) 57. pantā paredzēts, ka dīkstāves laikā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Jāatceras, ka par šādu neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Tomēr jāuzsver, ka darba devējam, izvērtējot, kāda būtu atbilstoša darba samaksa, ir jānosaka, kāda samaksa par attiecīgo darbu darbiniekam tiktu maksāta situācijās, kad darbinieks šādā amatā tiktu nodarbināts pastāvīgi, nevis pastāvot ārkārtas apstākļiem. Ja šī samaksa būtu augstāka, tad arī darba devējam būtu jāizmaksā lielāka samaksa nekā darbinieka vidējā izpeļņa, jo tā būs uzskatāma par konkrētajā situācijā atbilstošu darba samaksu.

Neparedzēts darbs varētu būt, piemēram, ēdināšanas pakalpojumu uzņēmumā, kas no klātienes apkalpošanas darbību pārorientējis uz piegādēm un ir nepieciešami darbinieki, kas veic piegādes.   

Svarīgi pieminēt, ka darba devējs darbinieku var norīkot neparedzēta darba veikšanai bez darbinieka piekrišanas ar vienpersonisku rīkojumu – nav jānoslēdz atsevišķa vienošanās vai jāveic grozījumi darba līgumā. Arī neparedzēta darba veikšanā darbojas apgrieztās pierādīšanas princips, proti, ja darbinieks strīdēsies par to, ka neparedzēta darba veikšana nav bijusi pamatota un nepieciešama, darba devējam būs jāpierāda, ka pastāvējuši ārkārtas apstākļi un šie radušies apstākļi ir ietekmējuši parasto darba kārtību uzņēmumā.

Darbinieku apmācības

Darbinieka profesionālā izaugsme un apmācība darba pienākumu veikšanai ir būtiska nodarbinātības attiecību sastāvdaļa. Apmācības pēc sava rakstura nenozīmē darba pienākumu veikšanu, tomēr tās ir vērstas uz pienākumu izpildes pilnveidošanu nākotnē. Pienākums apmeklēt apmācības darbiniekam var būt noteikts darba devēja rīkojumā vai līgumā. Jāatceras, ka arī atrodoties apmācībās, darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu.  

Darbinieku “noma”

Kādam pandēmija atnesusi dīkstāvi, bet citam trūkst darba roku – šāda neierasta situācija iezīmējusies jau kopš marta sākuma. Darbinieku “nomas” gadījumā darba devējs ir profesionāls personāla normas uzņēmums, kas nomniekam nodod darbiniekus kādu darbu veikšanai. Dīkstāves laikā par darbinieku iznomātāju varētu atzīt arī jebkuru citu uzņēmumu, kas nevar nodrošināt darbiniekus ar darbu, tomēr, lai to darītu, nepieciešams saņemt licenci no Nodarbinātības valsts aģentūras. Šādā situācijā uzņēmums var veiksmīgi izvairīties no dīkstāves savā uzņēmumā, nodrošināt, ka darbiniekiem būs darbs citviet, kā arī būs iespēja saņemt ienākumus no darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma.

Izsaukuma gatavība dīkstāves laikā

E-pasta paziņojums vai zvans pēc darbadienas beigām mūsdienās ir visai ierasta parādība, kas jo īpaši pakalpojumu sniedzēju vidū ļauj nodrošināt elastīgu un uz augstvērtīgu klienta apkalpošanu vērstu darbu.

No DL 130. panta pirmās daļas izpratnē darba laiks ir laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Tas nozīmē, ka šajā periodā darbiniekam jābūt sasniedzamam un pieejamam veikt savus darba pienākumus.

Tiesību zinātnē un tiesu praksē šādu situāciju dēvē par dežūru vai izsaukuma gatavību. Ja dīkstāves laikā par dežūru neesamību darba neesamības dēļ lieki jautājumi nerodas, tad to nevar apgalvot par izsaukuma gatavību. Zināms, ka pandēmija agri vai vēlu beigsies un arī uzņēmumu darbība atgriezīsies ierastajā gultnē. Bet kā šādā situācijā darbiniekam zināt, kad dīkstāvei pienākušas beigas un beidzot var ķerties pie pienākumu izpildes?

Meklējot atbildi uz šo jautājumu, jāņem talkā tiesu praksē paustās atziņas. Eiropas Savienības tiesas (EST) norādījusi, ka “izsaukuma gatavību raksturo tas, ka darba ņēmējam nav pienākuma palikt darba devēja noteiktajā vietā un ir pietiekami katrā laikā būt sasniedzamam izsaukuma gadījumā, lai pēc īsa paziņojuma varētu veikt savus profesionālos pienākumus”.[1] Kādā citā lietā EST paudusi viedokli, ka pastāvīgas domas par darbu, atrašanās darba gatavībā var negatīvi ietekmēt darbinieka veselību un pašsajūtu pat neveicot darba pienākumus[2], tāpēc arī izsaukuma gatavība ir uzskatāma par darba laiku.

Ņemot vērā minēto, darba devējam būtu ieteicams rīkojumā par dīkstāves noteikšanu noteikt vai nu konkrētu laika posmu, kurā darbinieks ir nosūtīts dīkstāvē, vai paredzēt atsevišķu kārtību kā darbinieki saņems informāciju par iespēju atkal atgriezties darbā pēc dīkstāves beigām. Šai kārtībai būtu jābūt tādai, lai darbinieks laicīgi varētu plānot atgriešanos darbā.   

 

Nenoliedzami, ka ekonomiskas un arī emocionālas sekas COVID-19 laiks atstās uz vairumu sabiedrības, tomēr ar saprātīgiem un pareizi izvēlētiem rīkiem un mehānismiem negatīvo ietekmi var mazināt. COVID-19 seku pārvarēšanas atslēga darba devēju vidū noteikti ir individuāla konkrētās situācijas izvērtēšana, balansējot gan uzņēmuma, gan darbinieku intereses un izraugoties piemērotāko risinājumu kombināciju efektīvai dīkstāves laika izmantošanai.

 

[1] 2003. gada 9. septembra EST spriedums lietā C‑151/02, 16. punkts.

[2] 2003. gada 3. oktobra EST spriedums lietā Nr. C-303/98, 49. punkts.

 

Raksts publicēts portālā itiesibas.lv 06.07.2020.