Šī vietne izmanto sīkdatnes, lai sniegtu jums atsaucīgāku un personalizētu pakalpojumu. Izmantojot šo vietni, jūs piekrītat mūsu sīkdatņu izmantošanai. Lūdzu, izlasiet mūsu PRIVĀTUMA POLITIKU, lai iegūtu plašāku informāciju par mūsu izmantotajām sīkdatnēm un to dzēšanu vai bloķēšanu.

Darba tiesību jautājumi un atbildes no LPVA vebināra 18. februārī par atvaļinājuma piešķiršanu

01 marts 2021

2020. gada 18. februāra Latvijas personāla un vadības asociācijas (LPVA) un BDO Law juristu rīkotā vebināra “Darba tiesību jaunumi: Atvaļinājumu piešķiršana” ietvaros uzdotie jautājumi un mūsu juristu sniegtās atbildes apkopotas zemāk.

1. Kā rīkoties, ja darbinieks nevēlas izmantot atvaļinājumu un vēlas to pārcelt?

Izņēmuma gadījumos atbilstoši Darba likuma (“DL”) 149. panta trešajai daļai atvaļinājuma daļu iespējams pārcelt – ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā un saņemta darbinieka rakstveida piekrišana.

Lai gan pantā ir noteikts, ka pārcelšana ir iespējama tikai tad, ja atvaļinājuma piešķiršana var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu, šāda pārcelšana ir pieļaujama arī gadījumā, ja to prasa arī pats darbinieks.

Pirmkārt, darba devējam būtu ieteicams noskaidrot iemeslu kādēļ ir nepieciešama šāda atvaļinājuma daļas pārcelšana (piemēram, darbinieks ir ieplānojis nākamajā gadā 6 nedēļu ceļojumu uz ārvalstīm). Otrkārt, ja darbiniekam tiešām ir pamatots iemesls atvaļinājuma pārcelšanai, būtu ieteicams noslēgt atsevišķu vienošanos, kur darba devējs un darbinieks rakstveidā apliecina savu piekrišanu atvaļinājuma daļas pārcelšanai un dokumentē atvaļinājuma daļas pārcelšanas iemeslu, un vienojas par pārceltās daļas izmantošanu nākamajā gadā.

Ja darba devējs konstatē, ka pamatota iemesla nav, darba devējam būtu ieteicams atkārtoti piedāvāt darbiniekam iespēju izmantot atvaļinājumu. Ja šķiet, ka darbinieks ļaunprātīgi uzkrāj neizmantotās atvaļinājuma dienas, lai saņemtu lielāku kompensāciju darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienā, jāapsver iespēja pieprasīt no darbinieka apliecinājumu vai parakstīt atsevišķu vienošanos, kur apliecināts tas, ka 1) darba devējs ir darījis visu iespējamo, lai darbinieks varētu izmantot atvaļinājumu; 2) darbinieks apzinās, ka tam nebūs tiesību prasīt neizmantotā atvaļinājuma kompensēšanu naudā darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā. 

Atbilstoši Augstākās tiesas un Eiropas Savienības tiesas atziņām tiesības uz kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ir tikai tad, ja darbiniekam nav tikusi dota iespēja izmantot atvaļinājumu.[1] Tādējādi, ja darba devējs var nodrošināt pierādījumus par to, ka darbiniekam bija faktiski iespējams atvaļinājumu izmantot, turklāt darba devējs ir vērsis darbinieka uzmanību uz atvaļinājuma neizmantošanas sekām, darba devējs var atteikties izmaksāt kompensāciju darbiniekam par neizmantotajām atvaļinājuma dienām.  

2. Ja papildatvaļinājumu neizmanto gada laikā, vai var dzēst / neļaut izmantot šīs papildatvaļinājuma dienas vēlāk?

Atbilstoši DL 151. panta ceturtajai daļai ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir un to izmanto līdz brīdim, kad paredzēts nākamā gada ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Ja bijušas tiesības uz papildatvaļinājumu, bet tās minētajā termiņā nav tikušas izmantotas, lai arī bijusi tāda iespēja dota no darba devēja puses, attiecīgās papildatvaļinājuma dienas tiek dzēstas. līdzīgi. Protams, darba devējs ar darbinieku var vienoties par labvēlīgākiem nosacījumiem.

3. Cik ilgi ikgadējā atvaļinājuma dienas var uzkrāt?

Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu atbilstoši DL 150. panta pirmajai daļai un to jāizmanto gada laikā. Saskaņā ar DL 149. panta trešo daļu izņēmuma gadījumā, ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā un saņemta darbinieka rakstveida piekrišana, ir pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkstētu būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Jāielāgo, ka atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.

Šajā sakarā jāatgādina, ka ir svarīgi nošķirt šādas tiesības: 1) iespēju izmantot uzkrātās atvaļinājuma dienas un 2) iespēju saņemt kompensāciju par uzkrātajām (neizmantotajām) atvaļinājuma dienām darba attiecību izbeigšanas gadījumā.

Proti, uzkrāt atvaļinājuma dienas, lai tās izmantotu, var tikai vienu gadu. Savukārt atvaļinājuma dienu uzkrājums, lai par neizmantotajām dienām darba devējam būtu pienākums izmaksāt kompensāciju (ja vien darba devējs nevar pierādīt, ka ir devis iespēju izmantot atvaļinājumu, bet darbinieks to nav apzināti darījis), var veidoties visu darba attiecību laiku – arī piecus vai desmit gadus.

Tādēļ darba devējam ieteicams rūpēties par to, lai darbinieki bez pamatota iemesla neuzkrātu atvaļinājuma dienas, un nodrošināt to, ka darbiniekam ir tiesības izmantot atvaļinājumu.

4. Ja darbinieks ir pieņemts darbā uz noteiktu laiku, nav nostrādājis pilnu darba gadu, vai, izbeidzot darba attiecības, ir jāizmaksā kompensācija par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu? Vai jāizmaksā arī kompensācija par neizmantoto papildatvaļinājumu, ja papildatvaļinājuma saņemšanas laiks vēl nav iestājies?

Saskaņā ar DL 150. panta trešo daļu darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Jāņem vērā DL 149. panta pirmajā daļā noteiktais, ka atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārajām nedēļām gadā.

Izbeidzot darba tiesiskās attiecības, atbilstoši DL 149. panta piektajai daļai izmaksājama apmaksātā atvaļinājuma kompensācija par attiecīgo laika posmu, ņemot vērā proporcionāli atbilstoši nostrādātajam laikam pienākošos atvaļinājumu.

Līdzīgi arī attiecībā uz papildatvaļinājumu – gadījumā, ja tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības pirms atvaļinājuma izmantošanas un gada termiņa notecējuma, izmaksājama apmaksātā papildatvaļinājuma kompensācija par attiecīgo laika posmu (DL 151. panta piektā daļa).

5. Kā rīkoties, ja darbinieks neizmanto atvaļinājumu arī pēc darba devēja ierosinājuma, ir gatavs to pilnā apmērā neizmantot, bet darba devējs nevēlas maksāt kompensāciju gadījumā, kad darbinieks pārtrauks darba tiesiskās attiecības?

Sk. atbildi uz 1. jautājumu.

6. Situācija: darbinieks pie viena darba devēja strādā vairākos amatos, kur katram ir savs īstenošanas laiks, kas neļauj vienā laikā izmantot atvaļinājumus.

Gadījumā, ja darbinieks pie viena darba devēja veic vairāku amatu pienākumus, ir noslēdzams viens darba līgums un tas uzskatāmas par vienām darba tiesiskajām attiecībām. Tādējādi, piešķirot atvaļinājumu, tas tik un tā noteicams atbilstoši DL 149. panta pirmajai daļai, un nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārajām nedēļām. Turklāt darba devējam ir pienākums to nodrošināt tā, lai darbiniekam šajā laikā nebūtu veicams papildus darbs.[2]

Ja darba devējam nav iespējams saskaņot minēto pienākumu grafiku tā, lai darbiniekam būtu iespējams izmantot atvaļinājumu, jāapsver papildu darbinieku pieņemšana darbā. Atbilstoši DL 149. panta trešajai daļai atvaļinājumu iespējams pārcelt – ja izņēmuma gadījumos ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā un saņemta darbinieka piekrišana rakstveidā.

7. Ja darbiniece šobrīd atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā un tas beidzas, piemēram, 1. martā, vai saistībā ar to, ka darba devējs nenodarbina darbinieku ārkārtējās situācijas laikā, darbiniece var pieprasīt vecāku pabalsta turpinājumu? Kādi ir darba devēja pienākumi šajā situācijā, lai noformētu šo darbinieces prombūtni?

Atbilstoši likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 43. punktam persona, kurai piešķirtā vecāku pabalsta periods (līdz bērna viena gada vai pusotra gada vecumam) beidzas laikā, kad sakarā ar Covid-19 izsludināta ārkārtējā situācija, un kura ārkārtējās situācijas apstākļu dēļ nevar atgriezties darbā, jo darba devējs nenodarbina darbinieku vai iestājusies dīkstāve, vai kura nevar gūt ienākumus no saimnieciskās darbības, var pieprasīt piešķirtā vecāku pabalsta turpinājuma izmaksu pēc tam, kad bērns sasniedz viena gada vai pusotra gada vecumu. Vecāku pabalsta turpinājumu var izmaksāt par periodu no 2020. gada 9. novembra — līdz dienai, kad persona sāk gūt ienākumus kā darba ņēmējs vai pašnodarbinātais, bet ne ilgāk kā līdz 2020. gada 9. novembrī izsludinātās ārkārtējās situācijas beigām.

Šādā gadījumā par katru no šiem periodiem vecāku pabalsta turpinājums tiek izmaksāts iepriekš piešķirtā vecāku pabalsta apmērā, bet ne vairāk kā 700 euro mēnesī. Vecāku pabalsta turpinājumu neizmaksā, ja persona veic saimniecisko darbību un gūst ienākumus vai tai ir piešķirts dīkstāves pabalsts.

Atbilstoši Ministru kabineta 24.11.2020. noteikumu Nr. 709 “Noteikumi par atbalstu par dīkstāvi nodokļu maksātājiem to darbības turpināšanai Covid-19 izraisītās krīzes apstākļos” 2.1. punktam gadījumā, ja darbinieks nenodarbina darbinieku ārkārtas situācijas laikā par laikposmu no 2020. gada 9. novembra līdz 2021. gada 30. jūnijam, bet ne ilgāk par termiņu, kurā ir spēkā tiesību aktos noteiktie saimnieciskās darbības ierobežojumi, kas saistīti ar epidemioloģiskās drošības pasākumiem Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai, iespējams darbinieku pieteikt dīkstāves pabalsta saņemšanai.

8. Darbinieks ilgstoši neizmanto ikgadējo atvaļinājumu. Darba devējs ir izdevis rīkojumu par darbinieka pienākumu šo atvaļinājumu izņemt gada laikā un norādījis uz Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2019.gada 29.marta spriedumu lietā Nr.SKC-62/2019 (C30585615), par to, ka atvaļinājuma dienas, kas netiks izmantotas līdz attiecīgā gada beigām, netiks pārceltas uz nākamo gadu. Vai darba devējs drīkst "dzēst" uzkrātās atvaļinājuma dienas?

Ja darbiniekam bijusi dota reāla iespēja izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, taču darbinieks šo iespēju neizmanto gada laikā, minētais uzkrātais atvaļinājums tiek dzēsts un attiecīgās dienas vairs nevar izmantot, lai dotos atvaļinājumā.

9. Kad darbinieks var pieprasīt papildatvaļinājumu – tikai pēc 6 mēnešiem vai arī ātrāk?

Papildatvaļinājuma pieprasīšanai darbiniekam darba vietā jānostrādā vismaz 6 mēneši, tomēr iespējams vienoties ar darba devēju par minētā atvaļinājuma izmantošanu arī ātrāk.

10. Vai darba devējam ir tiesības nepiekrist darbinieka vēlmei ātrāk atgriezties no bērna kopšanas atvaļinājuma?

Bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšana pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām jāīsteno darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajā kārtībā vai, pamatojoties uz darba devēja un darbinieka vienošanos atbilstoši Darba likuma 156. panta piektajai daļai.

Darbiniekam, brīdinot darba devēju vismaz 2 nedēļas iepriekš, ir tiesības atgriezties darbā no bērnu kopšanas atvaļinājuma ātrāk – pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām -, ja objektīvu apstākļu dēļ zudis pamats turpmākai bērna kopšanai. Darba devējam ir jārēķinās ar šādu darbinieka lēmumu un tālāko uzņēmuma darbību jāorganizē saskaņā ar darbinieka sniegto informāciju.[3] Ja netiek ievērots minētais termiņš, nav objektīvu apstākļu atgriezties darbā, ievērojot darba koplīgumā vai darba līgumā noteikto kārtību, un darbinieka un darba devēja vienošanos, šādu pirmstermiņa atgriešanos darbā var atteikt.

 

 

[1]           Augstākās tiesas 06.02.2019. spriedums Nr. SKC-340/2019 (C30411017); Eiropas Savienības tiesas 2017. gada 8. jūnija spriedums lietā Nr. C‑214/16 C. King v. The Sash Window Workshop Ltd., Richard Dollar.

[2]           Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, ZAB “BDO Law”. Rīga, 2020. 400. lpp. Pieejams: https://www.bdolaw.lv/getattachment/Aktualitates/Darba-likuma-komentari/Darba-likuma-komentari_2020.pdf.aspx?lang=lv-LV.

[3]           Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, ZAB “BDO Law”. Rīga, 2020. 423. lpp. Pieejams: https://www.bdolaw.lv/getattachment/Aktualitates/Darba-likuma-komentari/Darba-likuma-komentari_2020.pdf.aspx?lang=lv-LV.